حصريا .. ننشر مسودة قانون "الوظيفة العامة" بديل قانون "الخدمة المدنية" قبل عرضة على

وأخيرًا.. بعد 7 أيام مضنية من العمل المتواصل لاجتماعات النقابات العمالية المستقلة، التى بدأت يوم الخميس الماضى، لصياغة قانون بديل لقانون الخدمة المدنية، الذى تم رفضه تحت قبة البرلمان، تسلم النقابات المسودة النهائية لقانون "الوظيفة العامة" المقترحة للرئيس عبد الفتاح السيسى بقصر الاتحادية اليوم.
مسودة قانون الوظيفة العامة
مشروع قانون مقترح

قانون الوظيفة العامة

****
المادة ( الأولى )
يعمل بأحكام القانون المرافق فى شأن الوظيفة العامة وتسرى أحكامه على جميع العاملين المدنيين بالدولة فى كافة الوزارات ومصالحها والأجهزة الحكومية ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة .

المادة ( الثانية )

يلغى قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة والصادر بالقانون رقم 47 لسنة 1978 وقانون 48 لسنه 1978، وكذلك القوانين الخاصة للعاملين المدنيين فى كافة الجهات بالموضحة بالمادة الأولى، مع عدم صدور أحكام تخالف أحكام هذا القانون .

المادة ( الثالثة )

يصدر رئيس مجلس الوزراء اللائحة التنفيذية للقانون المرافق خلال ثلاثة أشهر من تاريخ العمل به والى أن تصدر هذه اللائحة، يستمر العمل باللوائح والقرارات القائمة حاليًا فيما لا يتعارض وأحكام القانون المرافق .

مادة ( الرابعة )

ينشر هذا القانون فى الجريد الرسمية ويعمل به اعتبارا من اليوم التالى لتاريخ نشرة .

الباب الأول


الأحكام العامة

مادة ( 1 )

الوظائف العامة حق للمواطنين على أساس الكفاءة والجدارة وهى تكليف للقائمين بها وتكفل الدولة حقوقهم وحمايتهم وقيامهم بأداء واجباتهم فى رعاية مصالح الشعب .

ولا يجوز فصل الموظف بغير الطريق التأديبى إلا فى الأحوال التى يحددها القانون وتبين اللائحة التنفيذية الإجراءات الواجب اتخاذها لكفالة فاعلية دور الوظائف العامة .

مادة ( 2 )

يقصد فى تطبيق أحكام هذا القانون بالكلمات والعبارات التالية المعنى المبين قرين كل منها:
1- السلطة المختصة:

الوزير أو المحافظ أو رئيس مجلس إدارة الهيئة بحسب الأحوال.

2- الـوحـــدة:
الوزارة أو المصلحة أو الجهاز الحكومى أو وحدة الإدارة المحلية أو الهيئة العامة.

3- وظائف الإدارة العليا:


وظائف المستويات الثلاثة التالية للسلطة المختصة.
4- وظائف الإدارة التنفيذية:
وظائف المستوى التالى لوظائف الإدارة العليا.

5- المـوظف:

كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بموازنة الوحدة.

6- الأجر الوظيفي:


الأجر المنصوص عليه فى الجداول المرفقة بهذا القانون مضمومًا إليه جميع العلاوات المقررة بمقتضى هذا القانون.

7-الأجر المكمل:
كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله بخلاف الأجر الوظيفى .
8- إجمالى الأجر:
كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله من أجـر وظيفى وأجر مكمل .
9- السنة:
السنة المالية للدولة.
10- الوزير المختص:
الوزير المعنى بالوظيفة العامة .
11- الجهاز:
الجهاز المركزى للتنظيم والإدارة.

مجلس الوظيفة العامة:

المادة (3)
يُنشأ مجلس للوظيفة العامة بغرض تقديم المقترحات الخاصة بتطوير الوظيفة وتحسين الخدمات العامة فى البلاد، ويقوم على وجه الخصوص بالآتي:

- إبداء الرأى فيما يطرح عليه من قضايا الوظيفة العامة سواء من رئيس مجلس الوزراء أو الوزير المختص أو رئيس الجهاز.
- تقديم المقترحات فيما يتعلق بالموازنة المخصصـــــة للوظيفة العامة .
- إبداء الرأى فى مشروعات القوانين واللوائح المتعلقة بالوظيفة العامة .
- إبداء الرأى فى طريقة ومعايير تقييم الجهات الحكومية وموظفى الوظائف العامة .
- تقديم مقترحات تحسين أداء الوظيفة العامة .
- إبداء الرأى فى البرامج التدريبية المقدمة لموظفى الوظيفة العامة .
- إبداء الرأى فى القضايا المتعلقة بالأخلاقيات المهنية لموظفى الوظيفة العامة .
ويشكل مجلس الوظيفة العامة برئاسة رئيس الجهاز وعضوية كل من:
-1 رئيس الجمعية العمومية لقسمى الفتوى والتشريع بمجلس الدولة.
-2رئيس قطاع الخدمة المدنية بالجهاز.
-3رئيس قطاع الموازنة العامة للدولة بوزارة المالية.
-4اثنين من الخبراء فى الإدارة والموارد البشرية والقانون يتم اختيارهم طبقا لمعايير محددة لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد.
ويكون للمجلس أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من رئيس المجلس.
ويضع المجلس لائحة داخلية تتضمن القواعد والإجراءات المتعلقة بسير العمل به وأمانته الفنية.
على أن تعرض هذه المقترحات على مجلس النواب لإصدارها وفى حالة غياب المجلس تعرض على رئيس الجمهورية .

لجنة الموارد البشرية:


المادة (4)

تُشكل فى كل وحدة، بقرار من السلطة المختصة، لجنة أو أكثر للموارد البشرية، تتكون من خمسة أعضاء، يكون من بينهم أحد القانونيين، وأحد المتخصصين فى الموارد البشرية من داخل الوحدة، وأحد ممثلى النقابات العامة المنشأة، يختاره مجلس إدارة النقابة .

وتختص اللجنة بالنظر فى التعيين فى الوظائف من غير وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية ومنح العلاوات لشاغليها ونقلهم خارج الوحدة واعتماد تقارير تقويم أدائهم, واقتراح البرامج والدورات التدريبية اللازمة لتنمية الموارد البشرية، وتغيير مفاهيم وثقافة الوظيفة وتطوير أساليب العمل ورفع معدلات الأداء، وغير ذلك مما يُحال إليها من السلطة المختصة.
وتُرسل اللجنة اقتراحاتها إلى السلطة المختصة خلال أسبوع لاعتمادها, فإذا لم تعتمدها ولم تُبد اعتراضا عليها خلال ثلاثين يومًا من تاريخ وصولها اعتبرت مرفوضة, أما إذا اعترضت على اقتراحات اللجنة كلها أو بعضها، فيتعين أن تُبدى كتابة الأسباب المبررة لذلك وتُعيد ما اعترضت عليه للجنة للنظر فيه على ضوء هذه الأسباب وتُحدد لها أجلًا للبت فيه فإذا انقضى هذا الأجل دون أن تُبدى اللجنة رأيها أُعتبر رأى السلطة المختصة نافذًا, أما إذا تمسكت اللجنة برأيها خلال الأجل المُحدد، تُرسل اقتراحاتها إلى السلطة المختصة لاتخاذ ما تراه بشأنها ويُعتبر قرارها فى هذه الحالة نهائيًا.
وتُحدد اللائحة التنفيذية كيفية اختيار أعضاء اللجنة وممارسة أعمالها.

المادة ( 5 )

تُعلن القرارات التى تُصدر فى شأن الوظيفة العامة فى نشرة رسمية تُصدرها الوحدة ورقيًا أو إلكترونيًا.
وتُحدد اللائحة التنفيذية كيفية وإجراءات النشر أو الإتاحة على نحو يكفل العلم بها لذوى الشأن.

المادة ( 6 )

يختص مجلس الدولة، دون غيره، بإبداء الرأى مسببًا فى المسائل المتعلقة بتطبيق أحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية، بناءً على طلب السلطة المختصة, وذلك وفقًا للقواعد والإجراءات التى تحددها اللائحة التنفيذية.

تنمية ثقافة الخدمة المدنية والموارد البشرية:

المادة ( 7 )

تعمل الوحدة على تدريب وتأهيل وإعداد الموظفين للقيام بواجباتها ومسئولياتها على نحو يكفل تنمية ثقافة الوظيفة العامة ودورها فى المجتمع وتحقيق أهدافها.
ولكل وحدة إنشاء مركز لتنمية الموارد البشرية، بعد موافقة الجهاز لتدريب وتأهيل وإعداد الموظفين بها وبالمصالح أو الوحدات أو الفروع التابعة لها، ويجوز إسناد عمليات التدريب والتأهيل والإعداد إلى مراكز وهيئات التدريب التى يصدر باعتمادها قرار من رئيس الجهاز .
وتحدد اللائحة التنفيذية ضوابط وإجراءات إنشاء مراكز تنمية الموارد البشرية ونظام التدريب والتأهيل والإعداد وضوابط الالتحاق بها والشهادات التى تمنحها.

المادة ( 8 )

يجوز للوحدة أن تقوم بتدريب الشباب على الأنشطة والأعمال التخصصية بها بناءً على طلبهم دون التزامها بتعيينهم، وذلك على النحو الذى تنظمه اللائحة التنفيذية.
الباب الثاني: الوظائف والعلاقة الوظيفية

الوظائف:

المادة ( 9 )
تضع كل وحدة هيكلًا تنظيميًا لها، يُعتمد من السلطة المختصة، بعد أخد رأى الجهاز, يتضمن تقسيمها إلى تقسيمات فرعية تتناسب مع أنشطتها وحجم ومجالات العمل بها.

وتضع كل وحدة جدولًا للوظائف مرفقًا به بطاقات وصف كل وظيفة، تتضمن تحديد مستواها الوظيفى وطريقة شغلها والمجموعة الوظيفية التى تنتمى إليها والشروط اللازم توفرها فيمن يشغلها، والواجبات والمسئوليات والمهام المنوطه بها، ومؤشرات قياس أدائها.

ويختص رئيس الجهاز باعتماد جدول وظائف كل وحدة وحجم الموارد البشرية اللازمة لها فى ضوء احتياجاتها الفعلية.

المادة (10)

تنشأ بكل وزارة وظيفة واحدة لوكيل دائم للوزارة بالمستوى الأول لمعاونة الوزير فى مباشرة اختصاصاته.
واستثناءً من أحكام المادة (19) من هذا القانون يختار الوزير الوكيل الدائم لمدة أربع سنوات قابلة للتجديد لمدة واحدة، يُكلف خلالها بضمان الاستقرار التنظيمى والمؤسسى للوزارة والهيئات والأجهزة التابعة لها، ورفع مستوى كفاءة تنفيذ سياساتها، واستمرارية البرامج والمشروعات والخطط، ومتابعتها تحت إشراف الوزير.
وتحدد اللائحة التنفيذية قواعد وضوابط اختيار وتقويم أداء الوكيل الدائم.

المادة ( 11 )

تقسم الوظائف الخاضعة لأحكام هذا القانون إلى المجموعات الوظيفية الرئيسية الآتية:


1- مجموعة الوظائف التخصصية.
2- مجموعة الوظائف الفنيـــــــــة.
3- مجموعة الوظائف الكتابيـة.
4- مجموعة الوظائف الحرفية والخدمة المعاونة.
وتُعتبر كل مجموعة وظيفية وحدة متميزة فى مجال التعيين والترقية والنقل والندب والإعارة.
وتتكون كل مجموعة وظيفية من مجموعات نوعية، وتنظم اللائحة التنفيذية معايير إنشاء هذه المجموعات النوعية والنقل بين المجموعات المتماثلة.

المادة (12)
يكون شغل الوظائف عن طريق التعيين أو الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة بمراعاة استيفاء شروط شغلها، وذلك بحسب الأحوال المبينة بهذا القانون.

التعيين فى الوظائف:

المادة (13)

يكون التعيين بموجب قرار يصدر من رئيس الجمهورية أو من يفوضه، على أساس الكفاءة والجدارة، دون محاباة أو وساطة من خلال إعلان مركزى على موقع بوابة الحكومة المصرية والجريدة الرسمية متضمنًا البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط شغلها على نحو يكفل تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين.

فى جميع الأحوال يُشترط لشغل الوظائف أن تكــــون شاغرة وممولة.
ويكون شغل تلك الوظائف بامتحان تحريرى يُنفذه الجهاز من خلال لجنة للاختيار، ويشرف عليه الوزير المختص، على أن يكون التعيين بحسب الأسبقية الواردة فى الترتيب النهائى لنتيجة الامتحان، وعند التساوى يُقدم الأعلى فى مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة, فالدرجة الأعلى فى ذات المرتبة, فالأعلى مؤهلًا، فالأقدم فى التخرج، فالأكبر سنًا.

وتُحدد اللائحة التنفيذية قواعد وكيفية الإعلان عن الوظائف الشاغرة، وتشكيل لجنة الاختيار وإجراءات انعقاد الامتحان وكيفيته وقواعد المفاضلة، على أن تُعلن النتيجة على الموقـع الإلكترونى المشار إليه بالفقرة الأولى من هذه المادة.

المادة (14)

تلتزم الدولة بتعين جميع الحاصلين على درجتى الماجستير والدكتوراه وأوائل الخارجين غير المعينين فى وظائف بالجهاز الإدارة للدولة .

على أن تُحدد الشروط والضوابط باللائحة التنفيذية للقانون .

المادة ( 15 )

تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء الوظائف التى تحجز للمصابين فى العمليات الحربية والمحاربين القدماء ومصابى العمليات الأمنية دون الإخلال بنسبة 5% لذوى الإعاقة والأقزام متى سمحت حالتهم بالقيام بأعمالها، وذلك وفقًا للقواعد التى يحددها هذا القرار .

كما يجوز أن يعين فى هذه الوظائف أزواج الفئات المنصوص عليها فى الفقرة السابقة أو أحد أولادهم أو أحد أخواتهم القائمين بإعالتهم وذلك فى حالة عجزهم عجزًا تامًا أو وفاتهم إذا توفرت فيهم شروط شغل هذه الوظائف، وكذلك الأمر بالنسبة لأسر الشهداء والمفقودين فى العمليات الحربية وأسر شهداء العمليات الأمنية.

المادة ( 16 )

يًشترط فيمن يعين فى إحدى الوظائف ما يأتي:
1- أن يكون متمتعًا بالجنسية المصرية .
2- أن يكون محمود السيرة، حسن السمعة.
3- ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما
لم يكن قد رد إليه اعتباره.
4- ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبى نهائي.
5- أن تثبت لياقته الصحية لشغل الوظيفة بشهادة تصدر من المجلس الطبى المختص.
6- أن يكون مستوفيًا لاشتراطات شغل الوظيفة.
7- أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة .
8- ألا يقل سنه عن واحد وعشرون عامًا ميلاديـًا.

المادة (17)

يؤدى كل موظف من شاغلى وظائف الإدارة العليا أمام السلطة المختصة وقبل أن يباشر عمله اليمين الآتية: "أقسم بالله العظيم أن احترم الدستور والقانون، وأن أخدم الدولة، وأن أحافظ على المال العام، وأن أؤدى واجباتى الوظيفية بنزاهة وشفافية وبروح فريق العمل وعلى الوجه الأكمل لخدمة الشعب".

المادة (18)

يُوضع المعين لأول مرة تحت الاختبار لمدة ستة أشهر من تاريخ تسلمه العمل، تتقرر خلالها مدى صلاحيته للعمل، فإذا ثبت عدم صلاحيته أُنهيت خدمته مع حفظ حقه فى التظلم .

ولا يجوز ندب أو إعارة المعين خلال فترة الاختبار أو منحه أى نوع من أنواع الإجازات سـوى الإجازة العارضة.
ولا تسرى أحكام هذه المادة على شاغلى وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية .
وتُحدد اللائحة التنفيذية أحوال وإجراءات عدم الصلاحية.

المادة (19)

يجوز فى حالات الضرورة التعاقد مع ذوى الخبرات من التخصصات النادرة فى حالة عدم توافرها بالوحدة بموافقـــــة رئيس مجلس الوزراء لمدة لا تجاوز ثلاث سنوات بناءً على عرض الوزير المختص ووفقًا للضوابط التى تحددها اللائحة التنفيذية، وذلك دون الإخلال بالحد الأقصى للدخول .

التعيين فى وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية:

المادة (20)

يكون شغل وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية بالتعيين عن طريق مسابقة يعلن عنها على موقع بوابة الحكومة المصرية واحدى الجرائد الحكومية متضمنا البيانات المتعلقة بالوظيفة، ويكون التعيين من خلال لجنة للاختيار لمدة أقصاها ثلاث سنوات، يجوز تجديدها لمدة واحدة، بناء على تقارير تقويم الأداء، وذلك دون الإخلال بباقى الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف.
ويشترط لشغل هذه الوظائف التأكد من توفر صفات النزاهة من الجهات المعنية، واجتياز التدريب اللازم، ويحدد الجهاز مستوى البرامج التدريبيـة المتطلبة والجهات المعتمدة لتقديم هذه البرامج.
وتُحدد اللائحة التنفيذية إجراءات وقواعد اختيار شاغلى هذه الوظائف وتشكيل لجنة الاختيار والإعداد والتأهيل اللازمين لشغلها وإجراءات تقويم نتائــــج أعمال شاغليها.

المادة (21)

تنتهى مدة شغل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية بانقضاء المدة المحددة فى قرار شغلها ما لم يصدر قرار بتجديدها، وبانتهاء هذه المدة يشغل الموظف وظيفة أخرى لا يقل مستواها عن مستوى الوظيفة التى كان يشغلها إذا كان من موظفى الدولة قبل شغله لإحدى هذه الوظائف.

ويجوز للموظف خلال الثلاثين يومًا التالية لانتهاء مدة شغله لإحدى الوظائف المشار إليها طلب إنهاء خدمته، وفى هذه الحالة تُسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه فى التأمين الاجتماعى مضافًا إليها مدة خمس سنوات أو المدة الباقية لبلوغه السن المقررة قانونًا لترك الخدمة أيهما أقل, ويُعامل فيما يتعلق بالمعاش الذى يستحقه فى وظيفته السابقة معاملة من تنتهى خدمته ببلوغ هذه السن.

وتتحمل الخزانة العامة للدولة الزيادة فى الحقوق التأمينية الناتجة عن تطبيق هذه المادة.
ويجب أن تتخذ الإجراءات اللازمة لتجديد مدة شغل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية أو النقل منها طبقًا للأحكام السابقة قبل انتهاء المدة المحددة لشغل الوظيفة بستين يومًا على الأقل.

المادة (22)

لا تسرى أحكام المادتين السابقتين على الجهات والوظائف ذات الطبيعة الخاصة التى يصدر بتحديدها قرار من رئيس الجمهورية، ويكون شغل وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية فى هذه الجهات والوظائف عن طريق الترقية بالاختيار، وذلك على أساس بيانات تقويـم الأداء وما ورد فى ملف الخدمة من عناصر الامتياز.

العلاقة الوظيفية:

المادة (23)

تُعتبر الأقدمية فى الوظيفة من تاريخ شغلها، فإذا اتحد تاريخ شغل الوظيفة لأكثر من موظف اعتبرت الأقدمية وفقًا لما يأتي:
1- إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة اعتبرت الأقدمية بحسب الأسبقية فى التعييـن طبقا لما ورد فى المادة (13) من هذا القانون.

2- وإذا كان شغل الوظيفة بطريق الترقية اعتبرت الأقدمية على أساس الأقدمية فـى الوظيفة السابقة.

المادة (24)

على السلطة المختصة تسوية حالات الحاصلين على مؤهلات أعلى قبل الخدمة أو أثنائها، متى كانت تلك المؤهلات متطلبه لشغلها، وبشرط استيفائهم الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف، دون الحاجة للإعلان .

بمنح العامل الذى يعين وفقًا لأحكام الفقرة السابقة أو مربوط درجة الوظيفة المعين عليها وعلاوة من علاواتها أو مرتبه السابق مضافًا اليه هذه العلاوات أيهما أكبر حتى وإن تجاوز نهاية مربوط درجة الوظيفة المعين عليها .

تمنح هذه العلاوة لمن يعاد تعينه بوحده أخرى بالمؤهل الأعلى الذى حصل عليه .
وتحسب لمن بعين وفقًا لأحكام هذه المادة من حملة المؤهلات العليا بعد تعينه بوظيفة تخصصية أقدمية تساوى نصف المدة التى قضها قبل التعين بالمؤهل الأعلى بحد أقصى 5 سنوات وبما لا يجاوز تاريخ حصوله على المؤهل الأعلى .

المادة (25)

لا يجوز بأية حال من الأحوال أن يعمل موظف تحت الرئاسة المباشرة لأحد أقاربه من الدرجة الأولى فى نفس الوحدة، وتحدد اللائحة التنفيذية الإجراءات الواجب اتخاذها عند توفر هذه الحالة.

الباب الثالث
تقويم الأداء

المادة (26)

تضع السلطة المختصة نظامًا يكفل تقويم أداء الموظف بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطـــها وأهدافها ونوعية وظائفها.
ويكون تقويم أداء الموظف عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائي، ويقتصر تقويم الأداء على القائمين بالعمل فعلًا بالوحدة مدة ستة أشهر على الأقل.ويكون الأداء العادى هو الأساس المعّول عليه فى تقويم أداء العاملين بما يحقق أهداف الوحدة ونشاطها ونوعية الوظائف بها.ويكون تقويم الأداء بمرتبة ممتاز، أو كفء، أو فوق المتوسط، أو متوسط، أو ضعيف.

ويتم إخطاره تقرير تقويم الأداء السنوى على مقر الإدارة .
ويقدر تقويم أداء الموظف الذى لم يقم بالعمل فعليًا بالوحدة لمدة ستـة أشهر على الأقل للتجنيد أو للاستدعاء للاحتياط أو للاستبقاء أو للمرض أو لعضوية أحد المجالس النقابية أو لعضوية مجلس النواب بمرتبة كفء حكمًا، فإذا كان تقويم أدائه فى العام السابق بمرتبة ممتاز يقدر بمرتبة ممتاز حكمًا.

المادة (27)

تُعلن إدارة الموارد البشرية الموظف بصورة من تقرير تقويم أدائه بمجرد اعتماده من السلطة المختصة.
وله أن يتظلم منه خلال ثلاثين يومًا من تاريخ إعلانه.

ويكون تظلم الموظفين شاغلى وظائف الإدارة العليا والتنفيذية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة.
ويكون تظلم باقى الموظفين إلى لجنة تظلمات، 'تنشأ لهذا الغرض، وتُشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلى وظائف الإدارة العليا ممن لم يشتركوا فى وضع التقرير، وعضو تختاره النقابة العامة بالوحدة إن وجدت.

ويُبت فى التظلم خلال ستين يومًا من تاريخ تقديمه، ويكون قرار السلطة المختصة أو اللجنة قابلا للطعن عليه أمام مجلس ألدوله، ويعتبر عدم البت فى التظلم خلال تلك المدة بمثابة قبول التظلم
ولا يُعتبر تقرير تقويم الأداء نهائيًا إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه أو عدم البت فيه
وتحدد اللائحة التنفيذية كيفية إعلان الموظف بتقرير تقويم الأداء ونتيجة التظلم منه .

المادة (28)

يُعرض أمر الموظف الذى يُقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية, فإذا تبين لها من فحص حالته أنه أكثر ملائمةً للقيام بوظيفة أخرى فى ذات مستوى وظيفته، اقترحت نقله إليها لمدة لا تجاوز سنة.
وإذا تبين للجنة بعد انقضاء المدة المشار إليها فى الفقرة السابقة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية، اقترحت خصم 25 % من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر.

وإذا تبين بعدها أنه غير صالح للعمل، اقترحت اللجنة عرض الأمر على اللجنة الثلاثية لاتخاذ قرار فى شأنه.
فى حالة اتخاذ بالفصل من الخدمة مع حفظ حقه فى المعاش يحق له الطعن فى قرار اللجنة أمام القضاء
وفى جميع الأحوال ترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة للاعتماد.

على أن تحدد اللائحة التنفيذية تشكيل اللجنة الثلاثية واختصاصها

مادة (29)

تنتهى لعدم الصلاحية للوظيفة خدمة شاغلى وظائف الإدارة العليا والتنفيذية الذين يُقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق المتوسط من اليوم التالى لتاريخ صدور آخر تقرير نهائى مع حفظ حقه فى المعاش .

يتبع

الباب الرابع

الترقية، والنقل، والندب، والإعارة والحلول
الترقية:

المادة (30)

مع مراعاة استيفاء الموظف لشروط شغل الوظيفة المرقى إليها، تكون الترقية بموجب قرار يصدر من السلطة المختصة بالتعيين من الوظيفة التى تسبقها مباشرة فى المستوى والمجموعة الوظيفية التى تنتمى إليها.وتكون الترقية للوظائف التخصصية من المستوى الأول (ب) بالاختيار على أساس بيانات تقويم الأداء وما ورد فى ملف الخدمة من عناصر الامتياز، وتكون الترقية للوظائف التخصصية الأخرى بالاختيار فى حدود النسب الواردة فى الجدول رقم (1) المرفق، وتكون الترقية لباقى الوظائف بالأقدمية.

ويُشترط للترقية أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة كفء فى السنتين السابقتين مباشرة على الترقية، باستثناء الترقية بالاختيار فى الوظائف التخصصية فيجب الحصول على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز.
وتُحدد اللائحة التنفيذية ضوابط ومعايير الترقية.

المادة (31)

يصدر قرار الترقية من السلطة المختصة بالتعيين، وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها. ويستحق الموظف اعتبارًا من هذا التاريخ الأجر الوظيفى المقرر للوظيفة المرقى إليها أو أجره السابق مضافًا إليه علاوة ترقية بنسبة 5% من هذا الأجر الوظيفى أيهما أكبر .

النقل:


المادة (32)

يجوز بقرار من السلطة المختصة نقل الموظف من وحدة إلى أخرى وذلك إذا كان النقل لا يفوت عليه دوره فى الترقية أو كان بناء على طلبه.

ويكون نقل شاغلى وظائف الإدارة العليا إلى خارج الوحدة بقرار مـــــن رئيس مجلس الوزراء.
ولا يجوز نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى تقل فى مستواها عن مستوى وظيفته الأصلية.
وتُحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالنقل.

الندب:

المادة (33)

يجوز بقرار من السلطة المختصة، ندب الموظف للقيام مؤقتًا بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفى لوظيفته أو من المستوى الذى يعلوه مباشرةً فى ذات الوحدة التى يعمل بها أو فى وحدة أخرى، إذا كانت حاجة العمل فى الوظيفة الأصلية تسمح بذلك، ويكون أجر الموظف المنتدب بكامله على الجهة المنتدب إليها.

وتُحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالندب على ألا تزيد مدته على أربع سنـوات وفى حالة مد المدة يعتبر نقل لجهة العمل الجديدة .
الحلول:

المادة (34)

عند غياب شاغل وظيفة من وظائف الإدارة العليا أو التنفيذية عن العمل، يحل محله فى مباشرة
واجبات ومسئوليات وظيفته، من يليه مباشرة فى ترتيب الأقدمية، ما لم تُحدد السلطة المختصة من يحل محله على أن يكون من ذات مستواه أو من المستوى الأدنى مباشرة.

الإعارة:


المادة (35)

يجوز بقرار من السلطة المختصة إعارة الموظف للعمل بالداخل أو الخارج بعد موافقة كتابية منه، ويُحدد القرار الصادر بالإعارة مدتها .

ويترتب على إعارة شاغل وظيفة من وظائف الإدارة العليا أو التنفيذية انتهاء مدة شغله لها.
ويكون أجر الموظف المعار بكامله على الجهة المُستعيرة، وتدخل مدة الإعارة ضمن مدة خدمته، ولا يجوز ترقية المُعار إلا بعد عودته من الإعارة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرةً ولا تدخل مدة الإعارة ضمن المدة البينية اللازمة للترقية .

وتدخل مدة الإعارة ضمن مدة اشتراك الموظف فى نظام التأمين الاجتماعى واستحقاق العلاوة، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه.

وتحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالإعارة .

الباب الخامس

الأجور والعلاوات

الأجر الوظيفي:

المادة (36)
يُحدد الأجر الوظيفى للوظائف وفقًا للجداول أرقام (1، 2، 3) المرفقة بهذا القانون.
ويستحق الموظف أجره من تاريخ تسلمه العمل، ما لم يكن مستبقى بالقوات المسلحة فيستحق أجره من تاريخ التعيين.
العلاوات:

المادة (37)

يُستحق الموظف علاوة دورية سنوية فى الأول من يوليو التالى لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، بنسبة 10% من إجمالى الأجر.

المادة (38)

يجوز للسلطة المختصة منح الموظف علاوة تشجعيه بنسبة 2.5% من أجره الوظيفى وذلك طبقًا للشروط الآتية:
1- أن تكون كفاية الموظف قد حُددت بمرتبة كفء على الأقل عن العامين الأخيرين .

2- ألا يمنح الموظف هذه العلاوة أكثر من مرة كل ثلاثة أعوام .

3- ألا يزيد عدد الموظفين الذين يُمنحون هذه العلاوة فى سنة واحدة على 20% من عدد الموظفين فى وظائف كل درجة من كل مجموعة نوعية على حده, فإذا كان عدد الموظفين فى تلك الوظائف أقل من عشرة تُمنح العلاوة لواحد منهم.

المادة (39)

يُمنح الموظف الذى يحصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة علاوة تميز علمي.
ويمنح الموظف هذه العلاوة إذا حصل على درجة الماجستير أو ما يعادلها أو دبلومين من دبلومات الدراسات العليا مدة كل منهما سنة دراسية على الأقل، كما يمنح الموظف علاوة تميز أخرى إذا حصل على درجة الدكتوراه أو ما يعادلها مع ضم مدة سنة أقدميه .

وتكون علاوة التميز العلمى المشار إليها بنسبة 5 % من الأجر الوظيفي، وتحدد اللائحة التنفيذية شروط وضوابط منحها.

المادة (40)

تُضم العلاوات المقررة بمقتضى هذا القانون إلى الأجر الوظيفى للموظف .

الأجر المكمل:

المادة (41)

يصدر بنظام حوافز الأداء، ومقابل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية، ومقابل ساعات العمل الإضافية، ومقابل التشجيع على العمل بوظائف أو مناطق معينة، والنفقات التى يتحملها الموظف فى سبيل أداء أعمال وظيفته، والمزايا النقدية والعينية، وبدلات الموظفين، قرار من رئيس مجلس الوزراء بمراعاة طبيعة عمل كل وحدة ونوعية الوظائف بها وطبيعة اختصاصاتها ومعدلات أداء موظفيها بحسب الأحوال بناء على عرض الوزير المختص بعد موافقة وزير المالية.

المادة (42)

يجوز لرئيس الجمهورية فى الحالات التى يُقدرها الاحتفاظ لمن يُعين بوظيفة أخرى بالأجر الوظيفى والمكمل أو بعضه الذى كان يتقاضاه قبل التعيين بها.

المادة (43)

تُشجع الدولة تقدم وعى الموظفين بالعلوم والتكنولوجيا والعمل على نشر المعارف بينهم، وتطوير القدرات الإبتكارية، وتكون الاختراعات والمصنفات التى يبتكرها الموظف أثناء تأدية وظيفته أو بسببها ملكا للدولة إذا كان الاختراع نتيجة تجارب رسمية أو له صلة بالشئون العسكرية، أو إذا كان الاختراع أو المصنف يدخل فى نطاق واجبات الوظيفة، وفى جميع الأحوال يكون للموظف الحق فى تعويض عادل، يُراعــــى فى تقديره تشجيع البحث والاختراع.
ويجوز أن يُنشأ صندوق خاص فى الوحدة، تتكون موارده من حصيلة استغلال حق هذه الاختراعات والمصنفات، ويكون الصرف من حصيلة هذا الصندوق طبقا للائحة المالية التى تضعها السلطة المختصة.

الباب السادس


الإجازات


المادة (43)

تُحدد السلطة المختصة أيام العمل فى الأسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقًا لمقتضيات المصلحة العامة، على ألا تقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن خمس وثلاثين ساعة.

ولا يـجـوز للموظف أن ينقطـع عن عملـه إلا لإجازة يُرخص له بها فى حدود الإجازات المقـررة فى هذا القانون ووفقًا للضوابط والإجراءات التى تحددها اللائحة التنفيذية، وإلا حُرم من أجره دون إخلال بمسئوليته التأديبية.

إجازة بأجر كامل:


المادة (44)

يستحق الموظف إجازة بأجر كامل عن أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التى تُحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء، ويجوز تشغيل الموظف فى هذه العطلات إذا اقتضت الضرورة ذلك مع منحه أجرًا مضاعفًا أو إجازة عوضًا عنها.
وتسرى بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار رئيس مجلس الوزراء الصادر فى هذا الشأن.

المادة (45)

للموظف أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز سبعة أيام خلال السنة وبحد أقصـــى يومين فى المرة الواحدة

المادة (46)

يستحق الموظف إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل، لا يدخل فى حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية، وذلك على الوجه الآتى:

1- 15 يومًا فى السنة الأولى وذلك بعد مضى ستة أشهر من تاريخ استلام العمل.
2-21 يومًا لمن أمضى سنة كاملة فى الخدمة.
3-30 يوما لمن أمضى عشر سنوات فى الخدمة.
4-45 يومًا لمن تجاوز سنه الخمسيــن.
ويستحق الموظف من ذوى الإعاقة إجازة اعتيادية سنوية مدتها خمسة وأربعين يوما دون التقيد بعدد سنوات الخدمة.
وللسلطة المختصة أن تقرر زيادة مدة الإجازة الاعتيادية بما لا يجاوز خمسة عشر يومًا لمـن يعملون فى المناطق النائية، أو إذا كان العمـل فى أحد فروع الوحدة خارج الجمهورية.
ولا يجوز تقصير أو تأجيل الإجازة الاعتيادية أو إنهاؤها إلا لأسباب قومية تقتضيها مصلحة العمل.

المادة (47)

يجب على الموظف أن يتقدم بطلب للحصول على كامل إجازاته الاعتيادية السنوية، ويجوز له الاحتفاظ برصيد أجازاته كاملًا وتبين اللائحة التنفيذية إجراءات الحصول على الإجازة وكيفية ترحيلها.

المادة (48)

يستحق الموظف إجازة مرضية عن كل ثلاث سنوات تُقضى فى الخدمة وتُمنح بقرار من المجلس الطبى المختص فى الحدود الآتية:

1-الثلاثة أشهر الأولى بأجر كامل .
2- الثلاثة أشهر التالية بأجر يعادل 75 % من الأجر الوظيفي.
3- الستة أشهر التالية بأجر يعادل 50% من أجره الوظيفي, 75% من الأجر الوظيفى لمن يجاوز سن الخمسين .
ويحق للموظف طلب مد الإجازة المرضية بدون أجر للمدة التى يُحددها المجلس الطبى المختص إذا قرر احتمال شفائه.ويحق للموظف أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة اعتيادية، إذا كان له رصيد منها وعلى الموظف المريض أن يخطر جهة عمله عن مرضه خلال أربع وعشرين ساعة من انقطاعه عن العمل للمرض إلا إذا تعذر عليه ذلك لأسباب قهرية، وتضع السلطة المختصة الإجراءات المنظمة لحصول الموظف على الإجازة المرضية، ويُعتبر التمارض إخلالًا بواجبات الوظيفة.

ويُمنح الموظف المريض بأحد الأمراض المزمنة التى يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحــــــــة بناءً على موافقة المجلس الطبى المختص إجازة استثنائية بأجر كامل إلى أن يُشفى أو تستقـــــر حالته استقرارًا يُمكنه من العودة إلى العمل أو يتبين عجزه عجزًا كاملًا, وفى هذه الحالة الأخيـــــــرة يظل الموظف فى إجازة مرضية بذات الأجر حتى بلوغه سن الإحالة للمعاش.

وإذا رغب الموظف المريض فى إنهاء إجازته والعودة إلى عمله، وجب عليه أن يقدم طلبًا كتابيـًا بذلك، وأن يوافق المجلس الطبى المختص على عودته.

المادة (49)

تكون حالات الترخيص بإجازة خاصة بأجر كامل على الوجه الآتى:

1-يستحق الموظف إجازة لمدة ثلاثين يومًا ولمرة واحدة طوال مدة عمله بالخدمة المدنية لأداء فريضة الحج.
2-تستحق الموظفة إجازة وضع لمدة أربعة أشهر بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية.
3-يستحق الموظف المخالط لمريض بمرض مُعد إجازة للمدة التى يحددهـا المجلس الطبى المختص
4- يستحق الموظف الذى يُصاب إصابة عمل إجازة للمدة التى يحددها المجلس الطبى المختص، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه .

5-يستحق الموظف المقيد بإحدى الكليات أو المعاهد أو المدارس إجازة عن أيام الامتحان الفعلية.

إجازة بدون أجر:


المادة (50)

تكون حالات الترخيص بإجازة بدون أجر على الوجه الآتي:

1- يُمنح الزوج أو الزوجة إذا سافر أحدهما إلى الخارج للعمل أو الدراسة لمدة ستة أشهر على الأقل إجازة
بدون أجر مدة بقاء الزوج أو الزوجة فى الخارج.

وفى جميع الأحوال يتعين على الوحدة أن تستجيب لطلب الزوج أو الزوجة.
2- يجوز للسلطة المختصة منح الموظف إجازة بدون أجر للأسباب التى يبديها وتقدرها السلطة المختصة
ووفقًا لحاجة العمل .

ولا يجوز فى البندين السابقين ترقية الموظف إلا بعد عودته من الإجازة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرة .

تدخل ضمن المدد البينية فى حدود ست سنوات.

3- مع مراعاة أحكام قانون الطفل المشار إليه، تستحق الموظفة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها لمدة عامين على الأكثر فى المرة الواحدة وبحد أقصى ست سنوات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية.

واستثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه، تتحمل الوحدة باشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى الموظفة.

المادة (51)

يجوز للسلطة المختصة، وفقًا للقواعد التى تضعها، الترخيص للموظف بأن يعمل بعض الوقت بناءً على طلبه وذلك مقابل نسبة من الأجر.ويستحق الموظف فى هذه الحالة الإجازات الاعتيادية والعارضة والمرضية المقررة له بما يتفـــــق مع الجزء من الوقت الذى خصصه لعمله، وتسرى عليه أحكــــــــام هذا القانون فيما عدا ذلك.وتحدد اللائحة التنفيذية قواعـد احتساب الأجر المشار إليه.

واستثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه، تؤدى الاشتراكــات المستحقة وفقًا لأحكام هذا القانون من الأجر المخفض على أساس الأجر الكامل, وتدخل المدة بالكامل ضمن مدة اشتراكه.

المادة (52)

لا يستحق المجند والمستبقى والمستدعى للاحتياط إجازة من أى نوع مما سبق طوال مدة وجوده بالقوات المسلحة.

المادة (53)

يُحظر على الموظف أن يؤدى عمل للغير بأجر أو بدون أجر خلال مدة الإجازة بأجر بغير ترخيص مـــن السلطة المختصة، وإلا حُرم من أجره عن مدة الإجازة، وللوحدة أن تسترد ما أدته من أجر عــــن هذه المدة وذلك دون الإخلال بالمسئولية التأديبية .

الباب السابع


السلوك الوظيفى والتأديب

المادة (54)

يتعين على الموظف الالتزام بأحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية وغيرهما من القوانين واللوائح والقرارات والتعليمات المنفذة لها، ومدونات السلوك وأخلاقيات الوظيفة العامة التى تصدر من الجهاز المركرى للتنظيم والإدارة، مع السماح لكل وزير لإضافة بعض البنود الخاصة وفقًا لطبيعة عمل كل جهة .

ويحظر على الموظف بصفة خاصة مباشرة الأعمال التى تتنافى مع الحيدة والتجرد والالتزام الوظيفي، أثناء ساعات العمل الرسمية أو ممارسة أى عمل حزبى أو سياسى داخل مكان عمله أو بمناسبة تأديته لهذا العمل أو القيام بجمع تبرعات أو مساهمات لصالح أحزاب سياسية أو نشر الدعاية أو الترويج لها.

المادة (55)

كل موظف يخرج على مقتضى الواجب فى أعمال وظيفته، أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يُجازى تأديبيًا.
ولا يُعفى الموظف من الجزاء استنادًا إلى أمر صادر إليه من رئيسه إلا إذا ثبت أن ارتكاب المخالفة كان تنفيذًا لأمر مكتوب بذلك صادر إليه من هذا الرئيس بالرغم من تنبيهه كتابةً إلى المخالفة، وفى هذه الحالة تكون المسئولية على مُصدر الأمر وحده.

ولا يُسأل الموظف مدنيًا إلا عن خطئه الشخصي.

المادة (56)

لا يجوز توقيع أى جزاء على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابةً، وسماع أقواله وتحقيق دفاعه، ويكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباعلى أن يتم محو الجزاء بعد ستة أشهر .

وفى جميع الأحوال بحق للموظف التظلم من الجزاء الواقع عليه أمام الجهات المختصة .

المادة (57)

تختص النيابة الإدارية دون غيرها بالتحقيق مع شاغلى وظائف الإدارة العليا وفى المخالفات المالية التى ترتب عليها ضياع حق من الحقوق المالية للوحدة.

كما تتولى التحقيق فى المخالفات الأخرى التى تحال إليها ويكون لها بالنسبة لهذه المخالفات السلطات المقررة للسلطة المختصة فى توقيع الجزاءات أو الحفظ.
وعلى الجهة اﻹدارية المختصة بالنسبة لسائر المخالفات أن توقف ما تجريه من تحقيق فى واقعة أو وقائع وما يرتبط بها إذا كانت النيابة اﻹدارية قد بدأت التحقيق فيها ويقع باطلًا كل إجراء أو تصرف يخالف ذلك.

المادة (58)

الجزاءات التى يجوز توقيعها على الموظف هي:

1- الإنذار.
2- تأجيل موعد استحقاق العلاوة لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر ,.
3- الخصم من الأجر لمدد لا تجاوز ستين يومًا فى السنة.
4- الحرمان من نصف العلاوة الدورية .
5- الوقف عن العمل لمدة لا تجاوز ستة أشهر مع صرف نصف الأجر .
6- تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنتيـــــن.
7- خفض الأجر فى حدود علاوة .
8- الخفض إلى وظيفة فى الدرجة الأدنى مباشرة .
9- الخفض إلى وظيفة فى الدرجة الأدنى مباشرة مع خفض الآجر إلى القدر الذى كان عليه قبل الترقية .
10- الإحالة إلى المعاش.
11- الفصل من الخدمـــة.
الجزاءات التى يجوز توقيعها على شاغلى وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية هى:
1- التنبيه.
2- اللوم.
3- الإحالة إلى المعاش.
4- الفصل من الخدمة.
وللسلطة المختصة بعد توقيع جزاء تأديبى على أحد شاغلى وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية تقدير مدى استمراره فى شغل تلك الوظيفة من عدمه أو نقله إلى وظيفة أخرى فى ذات الدرجة
وتحتفظ كل وحدة فى حساب خاص بحصيلة جزاءات الخصم الموقعة على العاملين ويكــــون الصرف من هذه الحصيلة فى الأغراض الاجتماعية أو الثقافية أو الرياضية للعامليـن طبقًا للشروط والأوضاع التى تُحددها السلطة المختصة.

المادة (59)

يكون الاختصاص بالتصرف فى التحقيق على النحو الآتي:


1- للرؤساء المباشرين الذين تُحددهم السلطة المختصة، كل فى حدود اختصاصه، إحالة الموظف عند إخلاله بقواعد وظيفته للشئون القانونية للتحقيق
2- لشاغلى وظائف الإدارة العليا والتنفيذية كل فى حدود اختصاصه، حفظ التحقيق أو توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يجاوز عشرون يومًا فى السنة وبما لا يزيد على خمسة أيام فى المرة الواحدة .
3- للسلطة المختصة حفظ التحقيق أو توقيع أى من الجزاءات المنصوص عليها فى البنود مــن 1 إلى 3 من الفقرة الأولى من المـادة (58) من هذا القانون والبندين 1، 2 من الفقرة الثانية من ذات المادة.

4- للمحكمة التأديبية المختصة توقيع أى من الجزاءات المنصوص عليها فى هذا القانون.
وتكون الجهة المنتدب أو المعار إليها الموظف هى المختصـة بالتحقيق معه وتأديبه طبقًا لأحكام هذا القانون عن المخالفات التى يرتكبها خلال فترة الندب أو الإعارة .

المادة (60)

لكل من السلطة المختصة ورئيس هيئة النيابة الإدارية حسب الأحوال أن يوقف العامل عن عمله احتياطيًا إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر ولا يجوز مد هذه المدة إلا بقرار من المحكمة التأديبية المختصة للمدة التى تحددها ويترتب على وقف العامل عن عمله وقف صرف نصف أجره ابتداءً من تاريخ الوقف.

ويجب عرض الأمر فورًا على المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم صرف الباقى من أجره فإذا لم يعرض الأـمر عليها خلال عشرة أيام من تاريخ الوقف وجب صرف الأجر كاملًا حتى تقرر المحكمة ما يُتبع فى شأنه.
وعلى المحكمة التأديبية أن تُصدر قرارها خلال عشرين يومًا من تاريخ رفع الأمر إليها فإذا لم تصدر المحكمة قرارها فى خلال هذه المدة يصرف الأجر كاملًا فإذا بريء العامل أو حفظ التحقيق معه أو جوزى بجزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز خمسة أيام صرف إليه ما يكون قد أوقف صرفه من أجره , فإن جوزى بجزاء أشد تقرر السلطة التى وقعت الجزاء ما يُتبع فى شأن الأجر الموقوف صرفه, فإن جوزى بجزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ وقفه ولا يجوز أن يسترد منه فى هذه الحالة ما سبق أن صرف له من أجر.

المادة (61)

كل موظف يُحبس احتياطيًا أو تنفيذًا لحكم جنائى يُوقف عن عمله، بقوة القانون مدة حبسه، ويحرم من نصف أجره إذا كان الحبس احتياطيًا أو تنفيذًا لحكم جنائى غير نهائي، ويُحرم من كامل أجره إذا كان الحبس تنفيذًا لحكم جنائى نهائى .
وإذا لم يكن من شأن الحكم الجنائى إنهاء خدمة الموظف يُعرض أمره عند عودته إلــــى عمله على السلطة المختصة لتقرير ما يُتبع فى شأن مسئوليته التأديبية.

المادة (62)

لا يجوز ترقية موظف وُقع عليه جزاء من الجزاءين المبينيّن فيما يلى خلال الفترات الآتية:
1- ستة أشهر فى حالة الخصم من الأجر لمدة عشرة أيام إلى ثلاثين يومًا .
2- سنة فى حالة الخصم من الأجر لمدة تزيد على ثلاثين يومًا، وتُحسب فترات الحرمان من الترقية المشار إليها من تاريخ صدور القرار بتوقيع الجزاء أو انتهاء فترة الحرمان من الترقية المترتبة على قرار جزاء سابق أيهما لاحق .

المادة (63)

لا يجوز ترقية الموظف المُحال إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوف عن العمل مدة الإحالة أو الوقف، وفى هذه الحالة تحجز وظيفة للموظف.وإذا بُرئ الموظف المُحال أو قُضى بحكم نهائى بمعاقبته بالإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تزيد على عشرة أيام، وجب ترقيته اعتبارًا من التاريخ الذى كانت ستتم فيه الترقية لو لم يُحل إلى المحاكمة، ويُمنح أجر الوظيفة المرقى إليها من هذا التاريخ.
وفى جميع الأحوال لا يجوز تأخير ترقية الموظف لمدة تزيد على سنتين.

المادة (64)

لا يمنع انتهاء خدمة الموظف لأى سبب من الأسباب عدا الوفاة من محاكمته تأديبيًا إذا كـــان قد بدئ فى التحقيق قبل انتهاء مدة خدمته .

ويجوز فى المخالفات التى يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة للدولة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ فى التحقيق قبل انتهاء الخدمة وذلك لمدة خمس سنـــوات من تاريخ انتهائها .
ويجب إلزامه برد المبالغ التى تسبب فى ضياعها .

المادة (65)

تسقط الدعوى التأديبية بالنسبة للموظف الموجود بالخدمة بمضى ثلاث سنوات من تاريخ ارتكاب المخالفة .
وتنقطع هذه المدة بأى إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة وتسرى المدة من جديد ابتداء من آخر إجراء .
وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة .

ومع ذلك إذا شكّل الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الدعوى الجنائية.

الباب الثامن


انتهاء الخدمة

المادة (66)

تنتهى خدمة الموظف لأحد الأسباب الآتية:


1.بلوغ سن الستين بمراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه.ويجوز بقرار من رئيس الجمهورية لاعتبارات يقدرها مد الخدمة لشاغلى وظائف الإدارة العليا لمدة لا تجاوز ثلاث سنوات.2
2.الاستقالة.

3.الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة.
4.. فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الأخرى.
5.الانقطاع عن العمل بدون إذن خمسة عشر يومًا متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشـــر يومًا التالية ما يثبت أن الانقطاع كان بعذر مقبول.
6.الانقطاع عن العمل بدون إذن ثلاثون يومًا غير متصلة فى السنة.
7. الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية.
8. الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار.
9. الوفاة، وفى هذه الحالة يُصرف ما يعادل الأجر الكامل لمدة شهرين لمواجهة نفقــات الجنازة وذلك للأرمل أو لأرشد الأولاد أو لمن يثبت قيامه بتحمل هذه النفقات.

وتُبين اللائحة التنفيذية إجراءات وقواعد إنهاء الخدمة لهذه الأسباب.

المادة (67)

للموظف الذى جاوز سن الخمسين أن يطلب إحالته للمعاش المبكر ما لم يكن قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية، ويتعين على الوحدة الاستجابة لهذا الطلب، وفى هذه الحالة تُسوى حقوقه التأمينية على النحو الآتي:

إذا لم يكن قد جاوز سن الخامسة والخمسين، وتجاوزت مدة اشتراكه فى نظام التأمين الاجتماعى عشرين عامًا ومضى على شغله الوظيفة أكثر من سنة، فيعتبر مُرقى إلى الوظيفة التالية لوظيفته من اليوم السابق على تاريخ إحالته للمعاش، وتُسوى حقوقه التأمينية بعد ترقيته على أساس مدة اشتراكه فى نظام التأمين الاجتماعى مضافًا إليها خمس سنوات.

. إذا كان قد جاوز سن الخامسة والخمسين ومضى على شغله الوظيفة أكثر من سنة، فيعتبر مُرقى إلى الوظيفة التالية لوظيفته من اليوم السابق على تاريخ إحالته للمعاش، وجاوزت مدة اشتراكه فى التأمينات الاجتماعية عشرين عامًا فتُسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه فى التأمينات الاجتماعية مضافًا إليها المدة الباقية لبلوغه السن المقررة لانتهاء الخدمة أو خمس سنوات أيهما أقل.
ولا يجوز تعيين من يُحال للمعاش المبكر وفقًا لأحكام هذه المادة فى أى من الوحدات الخاضعة لأحكام هذا القانون، وكذلك المحالين إلى المعاش من ضباط الجيش .

الباب التاسع

أحكام انتقالية


المادة (68)

يُنقل العاملون الخاضعون لأحكام قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة المشار إليه إلى الوظائف المعادلة لوظائفهم الحالية على النحو الموضح بالجداول أرقام (1، 2، 3) المرفقة بهذا القانون، ويعمل بهذه الجداول المرفقة بهذا القانون اعتبارا من 1/7/2015، ولحين العمل بهذه الجداول يستمر صرف الأجر الكامل بعنصريه الوظيفى والمكمل للموظف وفقًا للقواعد والشروط المقررة قبل العمل بأحكام هذا القانون، ويحتفظ كل منهم بالأجر الذى كان يتقاضاه، ويكون ترتيب الأقدمية بين المنقولين لوظيفة واحدة بحسب أوضاعهم السابقة.

المادة (69)

يحتفظ شاغلى وظيفة كبير بوظائفهم بصفة شخصية لحين انتهاء مدة شغلهم لها، أو بلوغ سن التقاعد أيهما أقرب، ويحق لهم التقدم لشغل الوظائف القيادية بدرجة مدير عام .

المادة (70)

يُعين فى أدنى الدرجات على بند الأجور الثابتة بالباب الأول أجور كل من أمضى ببند أجور موسمين ستة أشهر على الأقل من تاريخ نقله على الباب الأول، بشرط تعاقده قبل 1/5/2012.
المادة (71)
يستمر العمل بالأحكام والقواعد الخاصة بتحديد المخصصات المالية للعاملين بالوظائف والجهات الصادر بتنظيم مخصصاتهم قوانين ولوائح خاصة طبقا لجدول الأجور المقرر بها.

ويستمر صرف الحوافز والمكافآت والجهود غير العادية والأعمال الإضافية، والبدلات وكافة المزايا النقدية والعينية وغيرها بخلاف المزايا التأمينية التى يحصل عليها الموظف، بذات القواعد والشروط المقررة قبل العمل بأحكام هذا القانون.

المادة (72)

تلتزم الوحدات المخاطبة بأحكام هذا القانون بتحديث الهياكل التنظيمية، وبطاقات الوصف، ودورات العمل، وحصر الخدمات التى تقدمها وإجراءاتها وشروطها، وذلك فى مدة لا تجاوز عام من تاريخ العمل بهذا القانون، كما تلتزم تلك الجهات بوضع مؤشرات ومعايير الأداء، وطرق تقديم الخدمات العامة الكترونيًا، وسبل تحقيق رضاء المواطنين، ويلتزم الجهاز بمتابعة هذه المهام فى ضوء المعايير والآليات المنظمة التى يصدرها الوزير المختص، بعد العرض على مجلس الخدمة المدنية .

قانون الخدمة المدنية

نص و مواد قانون الخدمة المدنية الجديد البديل للقانون 47 لسنة 78 "قانون العاملين المدنيين بالدولة"
أصدر أصدر الرئيس عبدالفتاح السيسي قرارا بقانون لتنظيم الخدمة المدنية، نشر "الشروق" نصه النهائي
قرار رئيس الجمهورية بقانون الخدمة المدنية
الباب الأول الأحكام العامة
المادة (1)
الوظائف المدنية حق للمواطنين على أساس الكفاءة والجدارة، وهي تكليف للقائمين بها لخدمة الشعب، وتكفل الدولة حقوقهم وحمايتهم، وقيامهم بأداء واجباتهم في رعاية مصالح الشعب. ولا يجوز فصل الموظف بغير الطريق التأديبي، إلا في الأحوال التي يُحددها القانون.
وتُبين اللائحة التنفيذية الإجراءات الواجب اتخاذها لكفالة فعالية دور وظائف الخدمة المدنية.
المادة (2)
يقصد في تطبيق أحكام هذا القانون بالكلمات والعبارات التالية المعنى المبين قرين كل منها:
1. السلطة المختصة:
الوزير أو المحافظ أو رئيس مجلس إدارة الهيئة بحسب الأحوال.
2. الـوحـــدة:
الوزارة أو المصلحة أو الجهاز الحكومي أو وحدة الإدارة المحلية أو الهيئة العامة.
3. وظائف الإدارة العليا:
وظائف المستويات الثلاثة التالية للسلطة المختصة.
4. وظائف الإدارة التنفيذية:
وظائف المستوى التالي لوظائف الإدارة العليا.
5. المـوظف:
كل من يشغل إحدى الوظائف الواردة بموازنة الوحدة.
6. الأجر الوظيفي:
الأجر المنصوص عليه في الجداول المرفقة بهذا القانون مضموماً إليه جميع العلاوات المقررة بمقتضى هذا القانون.
7. الأجر المكمل :
كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله بخلاف الأجر الوظيفي .
8. إجمالي الأجر :
كل ما يحصل عليه الموظف نظير عمله من أجـر وظيفي وأجر مكمل .
9. السنة:
السنة المالية للدولة.
10. الوزير المختص:
الوزير المعني بالخدمة المدنية.
11. الجهاز:
الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة.
مجلس الخدمة المدنية:
المادة (3)
يُنشأ مجلس للخدمة المدنية بغرض تقديم المقترحات الخاصة بتطوير الخدمة المدنية وتحسين الخدمات العامة في البلاد، ويقوم على وجه الخصوص بالآتي:
- إبداء الرأي فيما يطرح عليه من قضايا الخدمة المدنية سواء من رئيس مجلس الوزراء أو الوزير المختص أو رئيس الجهاز.
- تقديم المقترحات فيما يتعلق بالموازنة المخصصـــــة للخدمة المدنية.
- إبداء الرأي في مشروعات القوانين واللوائح المتعلقة بالخدمة المدنية.
- إبداء الرأي في طريقة ومعايير تقييم الجهات الحكومية وموظفي الخدمة المدنية.
- تقديم مقترحات تحسين أداء الخدمة المدنية.
- إبداء الرأي في البرامج التدريبية المقدمة لموظفي الخدمة المدنية.
- إبداء الرأي في القضايا المتعلقة بالأخلاقيات المهنية لموظفي الخدمة المدنيــــــة.
ويشكل مجلس الخدمة المدنية برئاسة رئيس الجهاز وعضوية كل من :
1. رئيس الجمعية العمومية لقسمي الفتوى والتشريع بمجلس الدولة.
2. رئيس قطاع الخدمة المدنية بالجهاز.
3. رئيس قطاع الموازنة العامة للدولة بوزارة المالية.
4. خمسة خبراء في الإدارة والموارد البشرية والقانون يختارهم الوزير المختص لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد.
ويكون للمجلس أمانة فنية يصدر بتشكيلها قرار من رئيس المجلس.
ويضع المجلس لائحة داخلية تتضمن القواعد والإجراءات المتعلقة بسير العمل به وأمانته الفنية.
وتعتمد توصيات المجلس من الوزير المختص.
لجنة الموارد البشرية:
المادة (4)
تُشكل في كل وحدة، بقرار من السلطة المختصة، لجنة أو أكثر للموارد البشرية، تتكون من خمسة أعضاء، يكون من بينهم أحد القانونيين، وأحد المتخصصين في الموارد البشرية من داخل أو خارج الوحدة، وأحد أعضاء اللجنة النقابية إن وُجدت، يختاره مجلس إدارة اللجنة النقابية.
وتختص اللجنة بالنظر في التعيين في الوظائف من غير وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية ومنح العلاوات لشاغليها ونقلهم خارج الوحدة واعتماد تقارير تقويم أدائهم, واقتراح البرامج والدورات التدريبية اللازمة لتنمية الموارد البشرية، وتغيير مفاهيم وثقافة الوظيفة وتطوير أساليب العمل ورفع معدلات الأداء، وغير ذلك مما يُحال إليها من السلطة المختصة.
وتُرسل اللجنة إقتراحاتها إلى السلطة المختصة خلال أسبوع لاعتمادها, فإذا لم تعتمدها ولم تُبد إعتراضاً عليها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ وصولها أُعتبرت نافذة , أما إذا اعترضت على اقتراحات اللجنة كلها أو بعضها، فيتعين أن تُبدي كتابة الأسباب المبررة لذلك وتُعيد ما أعترضت عليه للجنة للنظر فيه على ضوء هذه الأسباب وتُحدد لها أجلاً للبت فيه فاذا إنقضى هذا الأجل دون أن تُبدي اللجنة رأيها أُعتبر رأي السلطة المختصة نافذاً, أما إذا تمسكت اللجنة برأيها خلال الأجل المُحدد، تُرسل اقتراحاتها إلى السلطة المختصة لاتخاذ ما تراه بشأنها ويُعتبر قرارها فى هذه الحالة نهائياً.
وتُحدد اللائحة التنفيذية كيفية اختيار أعضاء اللجنة وممارسة أعمالها.
المادة (5)
تُعلن القرارات التي تُصدر في شأن الخدمة المدنية في نشرة رسمية تُصدرها الوحدة ورقيًا أو إلكترونيًا.
وتُحدد اللائحة التنفيذية كيفية وإجراءات النشر أو الإتاحة على نحو يكفل العلم بها لذوي الشأن.
المادة (6)
يختص مجلس الدولة، دون غيره، بإبداء الرأي مسبباً في المسائل المتعلقة بتطبيق أحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية، بناءً على طلب السلطة المختصة, وذلك وفقاً للقواعد والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية.
تنمية ثقافة الخدمة المدنية والموارد البشرية:
المادة (7)
تعمل الوحدة على تدريب وتأهيل وإعداد الموظفين للقيام بواجباتها ومسئولياتها على نحو يكفل تنمية ثقافة الخدمة المدنية ودورها في المجتمع وتحقيق أهدافها.
ولكل وحدة إنشاء مركز لتنمية الموارد البشرية، بعد موافقة الجهاز لتدريب وتأهيل وإعداد الموظفين بها وبالمصالح أو الوحدات أو الفروع التابعة لها، ويجوز إسناد عمليات التدريب والتأهيل والإعداد إلى مراكز وهيئات التدريب التي يصدر باعتمادها قرار من رئيس الجهاز .
وتحدد اللائحة التنفيذية ضوابط وإجراءات إنشاء مراكز تنمية الموارد البشرية ونظام التدريب والتأهيل والإعداد وضوابط الالتحاق بها والشهادات التي تمنحها.
المادة (8)
يجوز للوحدة أن تقوم بتدريب الشباب على الأنشطة والأعمال التخصصية بها بناءً على طلبهم دون التزامها بتعيينهم، وذلك على النحو الذي تنظمه اللائحة التنفيذية.
الباب الثاني: الوظائف والعلاقة الوظيفية
الوظائف:
المادة (9)
تضع كل وحدة هيكلاً تنظيمياً لها، يُعتمد من السلطة المختصة، بعد أخد رأى الجهاز, يتضمن تقسيمها إلى تقسيمات فرعية تتناسب مع أنشطتها وحجم ومجالات العمل بها.
وتضع كل وحدة جدولاً للوظائف مرفقاً به بطاقات وصف كل وظيفة ، تتضمن تحديد مستواها الوظيفي وطريقة شغلها والمجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها والشروط اللازم توفرها فيمن يشغلها، والواجبات والمسئوليات والمهام المنوطة بها، ومؤشرات قياس أدائها.
ويختص رئيس الجهاز باعتماد جدول وظائف كل وحدة وحجم الموارد البشرية اللازمة لها في ضوء احتياجاتها الفعلية.
المادة (10)
تنشأ بكل وزارة وظيفة واحدة لوكيل دائم للوزارة بالمستوى الأول لمعاونة الوزير في مباشرة اختصاصاته.
واستثناءً من أحكام المادة (19) من هذا القانون يختار الوزير الوكيل الدائم لمدة أربع سنوات قابلة للتجديد لمدة واحدة، يُكلف خلالها بضمان الاستقرار التنظيمي والمؤسسي للوزارة والهيئات والأجهزة التابعة لها، ورفع مستوى كفاءة تنفيذ سياساتها، واستمرارية البرامج والمشروعات والخطط، ومتابعتها تحت إشراف الوزير.
وتحدد اللائحة التنفيذية قواعد وضوابط اختيار وتقويم أداء الوكيل الدائم.
المادة (11)
تقسم الوظائف الخاضعة لأحكام هذا القانون إلى المجموعات الوظيفية الرئيسية الآتية:
1. مجموعة الوظائف التخصصية.
2. مجموعة الوظائف الفنيـــــــــة.
3. مجموعة الوظائف الكتابيـة.
4. مجموعة الوظائف الحرفية والخدمة المعاونة.
وتُعتبر كل مجموعة وظيفية وحدة متميزة في مجال التعيين والترقية والنقل والندب والإعارة.
وتتكون كل مجموعة وظيفية من مجموعات نوعية، وتنظم اللائحة التنفيذية معايير إنشاء هذه المجموعات النوعية والنقل بين المجموعات المتماثلة.
المادة (12)
يكون شغل الوظائف عن طريق التعيين أو الترقية أو النقل أو الندب أو الإعارة بمراعاة استيفاء شروط شغلها، وذلك بحسب الأحوال المبينة بهذا القانون.
التعيين في الوظائف:
المادة (13)
يكون التعيين بموجب قرار يصدر من رئيس الجمهورية أو من يفوضه، على أساس الكفاءة والجدارة، دون محاباة أو وساطة من خلال إعلان مركزي على موقع بوابة الحكومة المصرية متضمناً البيانات المتعلقة بالوظيفة وشروط شغلها على نحو يكفل تكافؤ الفرص والمساواة بين المواطنين.
وفى جميع الأحوال يُشترط لشغل الوظائف أن تكــــون شاغرة وممولة.
ويكون شغل تلك الوظائف بامتحان يُنفذه الجهاز من خلال لجنة للاختيار، ويشرف عليه الوزير المختص، على أن يكون التعيين بحسب الأسبقية الواردة في الترتيب النهائي لنتيجة الامتحان، وعند التساوي يُقدم الأعلى في مرتبة الحصول على المؤهل المطلوب لشغل الوظيفة, فالدرجة الأعلى في ذات المرتبة, فالأعلى مؤهلاً، فالأقدم في التخرج، فالأكبر سنًا.
وتُحدد اللائحة التنفيذية قواعد وكيفية الإعلان عن الوظائف الشاغرة، وتشكيل لجنة الاختيار وإجراءات انعقاد الامتحان وكيفيته وقواعد المفاضلة، على أن تُعلن النتيجة على الموقـع الإلكتروني المشار إليه بالفقرة الأولى من هذه المادة.
المادة (14)
تحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء الوظائف التي تحجز للمصابين في العمليات الحربية والمحاربين القدماء ومصابي العمليات الأمنية وذوى الإعاقة والأقزام متى سمحت حالتهم بالقيام بأعمالها، وذلك وفقاً للقواعد التي يحددها هذا القرار .
كما يجوز أن يعين في هذه الوظائف أزواج الفئات المنصوص عليها في الفقرة السابقة أو أحد أولادهم أو أحد أخواتهم القائمين بإعالتهم وذلك في حالة عجزهم عجزاً تاماً أو وفاتهم إذا توفرت فيهم شروط شغل هذه الوظائف، وكذلك الأمر بالنسبة لأسر الشهداء والمفقودين في العمليات الحربية وأسر شهداء العمليات الأمنية .
المادة (15)
يًشترط فيمن يعين في إحدى الوظائف ما يأتي:
1. أن يكون متمتعاً بالجنسية المصرية أو جنسية إحدى الدول العربية التي تعامل المصريين بالمثل في تولي الوظائف المدنيـة.
2. أن يكون محمود السيرة، حسن السمعة.
3. ألا يكون قد سبق الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رد إليه اعتباره.
4. ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبي نهائي.
5. أن تثبت لياقته الصحية لشغل الوظيفة بشهادة تصدر من المجلس الطبي المختص.
6. أن يكون مستوفيًا لاشتراطات شغل الوظيفة.
7. أن يجتاز الامتحان المقرر لشغل الوظيفة .
ألا يقل سنه عن ثمانية عشر عاماً ميلاديـاً.
المادة (16)
يؤدي كل موظف من شاغلي وظائف الإدارة العليا أمام السلطة المختصة وقبل أن يباشر عمله اليمين الآتية: «أقسم بالله العظيم أن احترم الدستور والقانون، وأن أخدم الدولة، وأن أحافظ على المال العام، وأن أؤدي واجباتي الوظيفية بنزاهة وشفافية وبروح فريق العمل وعلى الوجه الأكمل لخدمة الشعب».
(المادة (17)
يُوضع المعين لأول مرة تحت الاختبار لمدة ستة أشهر من تاريخ تسلمه العمل، تتقرر خلالها مدى صلاحيته للعمل، فإذا ثبت عدم صلاحيته أُنهيت خدمته دون حاجة لأي إجراء آخر.
ولا يجوز ندب أو إعارة المعين خلال فترة الاختبار أو منحه أي نوع من أنواع الإجازات سـوى الإجازة العارضة.
ولا تسرى أحكام هذه المادة على شاغلي وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية .
وتُحدد اللائحة التنفيذية أحوال وإجراءات عدم الصلاحية.
المادة (18)
يجوز في حالات الضرورة التعاقد مع ذوي الخبرات من التخصصات النادرة بموافقـــــة رئيس مجلس الوزراء لمدة لا تجاوز ثلاث سنوات بناءً على عرض الوزير المختص ووفقاً للضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية، وذلك دون الإخلال بالحد الأقصى للدخول.
التعيين في وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية:
المادة (19)
يكون شغل وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية بالتعيين عن طريق مسابقة يعلن عنها على موقع بوابة الحكومة المصرية متضمنا البيانات المتعلقة بالوظيفة، ويكون التعيين من خلال لجنة للاختيار لمدة أقصاها ثلاث سنوات، يجوز تجديدها لمدة واحدة، بناء على تقارير تقويم الأداء، وذلك دون الإخلال بباقي الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف.
ويشترط لشغل هذه الوظائف التأكد من توفر صفات النزاهة من الجهات المعنية، واجتياز التدريب اللازم، ويحدد الجهاز مستوى البرامج التدريبيـة المتطلبة والجهات المعتمدة لتقديم هذه البرامج.
وتُحدد اللائحة التنفيذية إجراءات وقواعد اختيار شاغلي هذه الوظائف وتشكيل لجنة الاختيار والإعداد والتأهيل اللازمين لشغلها وإجراءات تقويم نتائــــج أعمال شاغليها.
المادة (20)
تنتهي مدة شغل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية بانقضاء المدة المحددة في قرار شغلها ما لم يصدر قرار بتجديدها، وبانتهاء هذه المدة يشغل الموظف وظيفة أخرى لا يقل مستواها عن مستوى الوظيفة التي كان يشغلها إذا كان من موظفي الدولة قبل شغله لإحدى هذه الوظائف.
ويجوز للموظف خلال الثلاثين يوماً التالية لانتهاء مدة شغله لإحدى الوظائف المشار إليها طلب إنهاء خدمته، وفى هذه الحالة تُسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه في التأمين الاجتماعي مضافاً إليها مدة خمس سنوات أو المدة الباقية لبلوغه السن المقررة قانوناً لترك الخدمة أيهما أقل, ويُعامل فيما يتعلق بالمعاش الذي يستحقه في وظيفته السابقة معاملة من تنتهي خدمته ببلوغ هذه السن.
وتتحمل الخزانة العامة للدولة الزيادة في الحقوق التأمينية الناتجة عن تطبيق هذه المادة.
ويجب أن تتخذ الإجراءات اللازمة لتجديد مدة شغل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية أو النقل منها طبقًا للأحكام السابقة قبل انتهاء المدة المحددة لشغل الوظيفة بستين يومًا على الأقل.
المادة (21)
لا تسري أحكام المادتين السابقتين على الجهات والوظائف ذات الطبيعة الخاصة التي يصدر بتحديدها قرار من رئيس الجمهورية ، ويكون شغل وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية في هذه الجهات والوظائف عن طريق الترقية بالاختيار، وذلك على أساس بيانات تقويـم الأداء وما ورد في ملف الخدمة من عناصر الامتياز .
العلاقة الوظيفية:
المادة (22)
تُعتبر الأقدمية في الوظيفة من تاريخ شغلها، فإذا اتحد تاريخ شغل الوظيفة لأكثر من موظف اعتبرت الأقدمية وفقاً لما يأتي:
1. إذا كان شغل الوظيفة لأول مرة اعتبرت الأقدمية بحسب الأسبقية في التعييـن طبقا لما ورد في المادة (13) من هذا القانون.
2. وإذا كان شغل الوظيفة بطريق الترقية اعتبرت الأقدمية على أساس الأقدمية فـي الوظيفة السابقة.
المادة (23)
يجوز للموظفين الحاصلين على مؤهلات أعلى قبل الخدمة أو أثنائها ، التقدم للوظائف الخالية بالوحدات التي يعملون بها، أو غيرها من الوحدات، متى كانت تلك المؤهلات متطلبه لشغلها، وبشرط استيفائهم الشروط اللازمة لشغل هذه الوظائف.
المادة (24)
لا يجوز بأية حال من الأحوال أن يعمل موظف تحت الرئاسة المباشرة لأحد أقاربه من الدرجة الأولى في نفس الوحدة ، وتحدد اللائحة التنفيذية الإجراءات الواجب اتخاذها عند توفر هذه الحالة.
الباب الثالث: تقويم الأداء
المادة (25)
تضع السلطة المختصة نظاماً يكفل تقويم أداء الموظف بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطـــها وأهدافها ونوعية وظائفها.
ويكون تقويم أداء الموظف عن سنة مالية على مرتين على الأقل قبل وضع التقرير النهائي، ويقتصر تقويم الأداء على القائمين بالعمل فعلاً بالوحدة مدة ستة أشهر على الأقل.ويكون الأداء العادي هو الأساس المعّول عليه في تقويم أداء العاملين بما يحقق أهداف الوحدة ونشاطها ونوعية الوظائف بها.ويكون تقويم الأداء بمرتبة ممتاز، أو كفء، أو فوق المتوسط، أو متوسط، أو ضعيف.
وتُحدد اللائحة التنفيذية ضوابط وإجراءات التقويم بما يكفل الحيادية والدقة فــي القياس وصولا للمنحنى الطبيعي للأداء، وكذا ميعاد وضع تقارير التقويم وكيفية اعتمادها والتظلم منها ومعادلة هـذه المراتب بالمراتب المعمول بها في تاريخ العمل بهذا القانون.
ويقدر تقويم أداء الموظف الذي لم يقم بالعمل فعلياً بالوحدة لمدة ستـة أشهر على الأقل للتجنيد أو للاستدعاء للاحتياط أو للاستبقاء أو للمرض أو لعضوية أحد المجالس النقابية أو لعضوية مجلس النواب بمرتبة كفء حكماً، فإذا كان تقويم أدائه في العام السابق بمرتبة ممتاز يقدر بمرتبة ممتاز حكماً.
المادة (26)
تُعلن إدارة الموارد البشرية الموظف بصورة من تقرير تقويم أدائه بمجرد اعتماده من السلطة المختصة.
وله أن يتظلم منه خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إعلانه.
ويكون تظلم الموظفين شاغلي وظائف الإدارة العليا والتنفيذية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة.
ويكون تظلم باقي الموظفين إلى لجنة تظلمات، 'تنشأ لهذا الغرض، وتُشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلي وظائف الإدارة العليا ممن لم يشتركوا في وضع التقرير، وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت.
ويُبت في التظلم خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمه، ويكون قرار السلطة المختصة أو اللجنة نهائياً، ويعتبر عدم البت في التظلم خلال تلك المدة بمثابة رفضه.
ولا يُعتبر تقرير تقويم الأداء نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه.
وتحدد اللائحة التنفيذية كيفية إعلان الموظف بتقرير تقويم الأداء ونتيجة التظلم منه .
المادة (27)
يُعرض أمر الموظف الذي يُقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بمرتبة ضعيف على لجنة الموارد البشرية, فإذا تبين لها من فحص حالته أنه أكثر ملائمةً للقيام بوظيفة أخرى في ذات مستوى وظيفته، اقترحت نقله إليها لمدة لا تجاوز سنة.
وإذا تبين للجنة بعد انقضاء المدة المشار إليها في الفقرة السابقة أنه غير صالح للعمل بها بطريقة مرضية، اقترحت خصم 50 % من الأجر المكمل لمدة ستة أشهر.
وإذا تبين بعدها أنه غير صالح للعمل، اقترحت اللجنة فصله من الخدمة مع حفظ حقه في المعاش.
وفى جميع الأحوال ترفع اللجنة تقريرها للسلطة المختصة للاعتماد .
مادة (28)
تنتهي لعدم الصلاحية للوظيفة خدمة شاغلي وظائف الإدارة العليا والتنفيذية الذين يُقدم عنهم تقريران متتاليان بمرتبة أقل من فوق المتوسط من اليوم التالي لتاريخ صدور آخر تقرير نهائي مع حفظ حقه في المعاش .
الباب الرابع: الترقية، والنقل، والندب، والإعارة والحلول
الترقية:
المادة (29)
مع مراعاة استيفاء الموظف لشروط شغل الوظيفة المرقى إليها، تكون الترقية بموجب قرار يصدر من السلطة المختصة بالتعيين من الوظيفة التي تسبقها مباشرة في المستوى والمجموعة الوظيفية التي تنتمي إليها.وتكون الترقية للوظائف التخصصية من المستوي الأول (ب) بالاختيار علي أساس بيانات تقويم الأداء وما ورد في ملف الخدمة من عناصر الامتياز، وتكون الترقية للوظائف التخصصية الأخرى بالاختيار في حدود النسب الواردة في الجدول رقم (1) المرفق.
وتكون الترقية لباقي الوظائف بالأقدمية.
ويُشترط للترقية أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة كفء في السنتين السابقتين مباشرة على الترقية، باستثناء الترقية بالاختيار في الوظائف التخصصية فيجب الحصول على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز.
وتُحدد اللائحة التنفيذية ضوابط ومعايير الترقية.
المادة (30)
يصدر قرار الترقية من السلطة المختصة بالتعيين، وتعتبر الترقية نافذة من تاريخ صدور القرار بها. ويستحق الموظف اعتبارًا من هذا التاريخ الأجر الوظيفي المقرر للوظيفة المرقى إليها أو أجره السابق مضافاً إليه علاوة ترقية بنسبة 2.5% من هذا الأجر الوظيفي أيهما أكبر .
النقل:
المادة (31)
يجوز بقرار من السلطة المختصة نقل الموظف من وحدة إلى أخرى وذلك إذا كان النقل لا يفوت عليه دوره في الترقية أو كان بناء على طلبه.
ويكون نقل شاغلي وظائف الإدارة العليا إلى خارج الوحدة بقرار مـــــن رئيس مجلس الوزراء.
ولا يجوز نقل الموظف من وظيفة إلى أخرى تقل في مستواها عن مستوى وظيفته الأصلية.
وتُحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالنقل.
الندب:
المادة (32)
يجوز بقرار من السلطة المختصة، ندب الموظف للقيام مؤقتاً بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفي لوظيفته أو من المستوى الذي يعلوه مباشرةً في ذات الوحدة التي يعمل بها أو في وحدة أخرى ، إذا كانت حاجة العمل في الوظيفة الأصلية تسمح بذلك .
ويكون أجر الموظف المنتدب بكامله على الجهة المنتدب إليها.
وتُحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالندب على ألا تزيد مدته على أربع سنـوات.
الحلول:
المادة (33)
عند غياب شاغل وظيفة من وظائف الإدارة العليا أو التنفيذية عن العمل، يحل محله في مباشرة
واجبات ومسئوليات وظيفته، من يليه مباشرة في ترتيب الأقدمية، ما لم تُحدد السلطة المختصة من يحل محله على أن يكون من ذات مستواه أو من المستوى الأدنى مباشرة.
الإعارة:
المادة (34)
يجوز بقرار من السلطة المختصة إعارة الموظف للعمل بالداخل أو الخارج بعد موافقة كتابية منه، ويُحدد القرار الصادر بالإعارة مدتها .
ويترتب على إعارة شاغل وظيفة من وظائف الإدارة العليا أو التنفيذية انتهاء مدة شغله لها.
ويكون أجر الموظف المعار بكامله على الجهة المُستعيرة، وتدخل مدة الإعارة ضمن مدة خدمته، ولا يجوز ترقية المُعار إلا بعد عودته من الإعارة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرةً ولا تدخل مدة الإعارة ضمن المدة البينية اللازمة للترقية .
وتدخل مدة الإعارة ضمن مدة اشتراك الموظف في نظام التأمين الاجتماعي واستحقاق العلاوة، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه.
وتحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالإعارة .
الباب الخامس: الأجور والعلاوات
الأجر الوظيفي:
المادة (35)
يُحدد الأجر الوظيفي للوظائف وفقاً للجداول أرقام (1، 2 ، 3) المرفقة بهذا القانون.
ويستحق الموظف أجره من تاريخ تسلمه العمل، ما لم يكن مستبقى بالقوات المسلحة فيستحق أجره من تاريخ التعيين.
العلاوات:
المادة (36)
يُستحق الموظف علاوة دورية سنوية في الأول من يوليو التالي لانقضاء سنة من تاريخ شغل الوظيفة أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، بنسبة 5% من الأجر الوظيفي .
المادة (37)
يجوز للسلطة المختصة منح الموظف علاوة تشجعية بنسبة 2.5% من أجره الوظيفي وذلك طبقاً للشروط الآتية:
(1) أن تكون كفاية الموظف قد حُددت بمرتبة كفء على الأقل عن العامين الأخيرين.
(2) ألا يمنح الموظف هذه العلاوة أكثر من مرة كل ثلاثة أعوام.
(3) ألا يزيد عدد الموظفين الذين يُمنحون هذه العلاوة في سنة واحدة على 10% من عدد الموظفين في وظائف كل درجة من كل مجموعة نوعية على حده, فإذا كان عدد الموظفين في تلك الوظائف أقل من عشرة تُمنح العلاوة لواحد منهم.
المادة (38)
يُمنح الموظف الذي يحصل على مؤهل أعلى أثناء الخدمة علاوة تميز علمي.
ويمنح الموظف هذه العلاوة إذا حصل على درجة الماجستير أو ما يعادلها أو دبلومين من دبلومات الدراسات العليا مدة كل منهما سنة دراسية على الأقل، كما يمنح الموظف علاوة تميز أخرى إذا حصل على درجة الدكتوراه أو ما يعادلها.
وتكون علاوة التميز العلمي المشار إليها بنسبة 2.5% من الأجر الوظيفي، وتحدد اللائحة التنفيذية شروط وضوابط منحها.
المادة (39)
تُضم العلاوات المقررة بمقتضى هذا القانون إلى الأجر الوظيفي للموظف .
الأجر المكمل:
المادة (40)
يصدر بنظام حوافز الأداء، ومقابل وظائف الإدارة العليا والتنفيذية، ومقابل ساعات العمل الإضافية، ومقابل التشجيع على العمل بوظائف أو مناطق معينة، والنفقات التي يتحملها الموظف في سبيل أداء أعمال وظيفته، والمزايا النقدية والعينية، وبدلات الموظفين، قرار من رئيس مجلس الوزراء بمراعاة طبيعة عمل كل وحدة ونوعية الوظائف بها وطبيعة اختصاصاتها ومعدلات أداء موظفيها بحسب الأحوال بناء على عرض الوزير المختص بعد موافقة وزير المالية.
المادة (41)
يجوز لرئيس الجمهورية في الحالات التي يُقدرها الاحتفاظ لمن يُعين بوظيفة أخرى بالأجر الوظيفي والمكمل أو بعضه الذي كان يتقاضاه قبل التعيين بها.
المادة (42)
تُشجع الدولة تقدم وعي الموظفين بالعلوم والتكنولوجيا والعمل علي نشر المعارف بينهم، وتطوير القدرات الإبتكارية، وتكون الاختراعات والمصنفات التي يبتكرها الموظف أثناء تأدية وظيفته أو بسببها ملكا للدولة إذا كان الاختراع نتيجة تجارب رسمية أو له صلة بالشئون العسكرية، أو إذا كان الاختراع أو المصنف يدخل في نطاق واجبات الوظيفة ، وفى جميع الأحوال يكون للموظف الحق في تعويض عادل، يُراعــــى في تقديره تشجيع البحث والاختراع.
ويجوز أن يُنشأ صندوق خاص في الوحدة، تتكون موارده من حصيلة استغلال حق هذه الاختراعات والمصنفات، ويكون الصرف من حصيلة هذا الصندوق طبقا للائحة المالية التي تضعها السلطة المختصة.
الباب السادس: الإجازات
المادة (43)
تُحدد السلطة المختصة أيام العمل في الأسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة، على ألا تقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن خمس وثلاثين ساعة.
ولا يـجـوز للموظف أن ينقطـع عن عملـه إلا لإجازة يُرخص له بها في حدود الإجازات المقـررة في هذا القانون ووفقاً للضوابط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية، وإلا حُرم من أجره دون إخلال بمسئوليته التأديبية.
إجازة بأجر كامل:
المادة (44)
يستحق الموظف إجازة بأجر كامل عن أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التي تُحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء، ويجوز تشغيل الموظف في هذه العطلات إذا اقتضت الضرورة ذلك مع منحه أجراً مضاعفاً أو إجازة عوضاً عنها.
وتسري بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار رئيس مجلس الوزراء الصادر في هذا الشأن.
المادة (45)
للموظف أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز سبعة أيام خلال السنة وبحد أقصـــى يومين في المرة الواحدة .
المادة (46)
يستحق الموظف إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل، لا يدخل في حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية، وذلك على الوجه الآتي :
(1) 15 يوماً في السنة الأولى وذلك بعد مضي ستة أشهر من تاريخ استلام العمل.
(2) 21 يوماً لمن أمضى سنة كاملة في الخدمة.
(3) 30 يوما لمن أمضى عشر سنوات في الخدمة.
(4) 45 يوماً لمن تجاوز سنه الخمسيــن.
ويستحق الموظف من ذوي الإعاقة إجازة اعتيادية سنوية مدتها خمسة وأربعين يوما دون التقيد بعدد سنوات الخدمة.
وللسلطة المختصة أن تقرر زيادة مدة الإجازة الاعتيادية بما لا يجاوز خمسة عشر يوماً لمـن يعملون في المناطق النائية، أو إذا كان العمـل في أحد فروع الوحدة خارج الجمهورية.
ولا يجوز تقصير أو تأجيل الإجازة الاعتيادية أو إنهاؤها إلا لأسباب قومية تقتضيها مصلحة العمل.
المادة (47)
يجب على الموظف أن يتقدم بطلب للحصول على كامل إجازاته الاعتيادية السنوية، ولا يجوز للوحدة ترحيلها إلا لأسباب تتعلق بمصلحة العمل وفى حدود الثلث على الأكثر ولمدة لا تزيد علي ثلاث سنوات.وإذا لم يتقدم الموظف بطلب للحصول على إجازاته على النحو المشار إليه، سقط حقه فيها وفي اقتضاء مقابل عنها، أما إذا تقدم بطلب للحصول عليها ورفضته السلطة المختصة استحق مقابل نقدي عنها يصرف بعد مرور ثلاث سنوات على انتهاء العام المستحق عنه الإجازة على أساس أجره الوظيفي في هذا العام.وتبين اللائحة التنفيذية إجراءات الحصول على الإجازة وكيفية ترحيلها.
المادة (48)
يستحق الموظف إجازة مرضية عن كل ثلاث سنوات تُقضى في الخدمة وتُمنح بقرار من المجلس الطبي المختص في الحدود الآتية:
1. الثلاثة أشهر الأولي بأجر كامل .
2. الثلاثة أشهر التالية بأجر يعادل 75 % من الأجر الوظيفي.
3. الستة أشهر التالية بأجر يعادل 50% من أجره الوظيفي, 75% من الأجر الوظيفي لمن يجاوز سن الخمسين .
ويحق للموظف طلب مد الإجازة المرضية بدون أجر للمدة التي يُحددها المجلس الطبي المختص إذا قرر احتمال شفائه.ويحق للموظف أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة اعتيادية، إذا كان له رصيد منها وعلى الموظف المريض أن يخطر جهة عمله عن مرضه خلال أربع وعشرين ساعة من انقطاعه عن العمل للمرض إلا إذا تعذر عليه ذلك لأسباب قهرية، وتضع السلطة المختصة الإجراءات المنظمة لحصول الموظف على الإجازة المرضية، ويُعتبر التمارض إخلالاً بواجبات الوظيفة.
ويُمنح الموظف المريض بأحد الأمراض المزمنة التي يصدر بتحديدها قرار من وزير الصحــــــــة بناءً على موافقة المجلس الطبي المختص إجازة استثنائية بأجر كامل إلى أن يُشفى أو تستقـــــر حالته استقراراً يُمكنه من العودة إلى العمل أو يتبين عجزه عجزاً كاملاً, وفي هذه الحالة الأخيـــــــرة يظل الموظف في إجازة مرضية بذات الأجر حتى بلوغه سن الإحالة للمعاش.
وإذا رغب الموظف المريض في إنهاء إجازته والعودة إلى عمله، وجب عليه أن يقدم طلباً كتابيـاً بذلك، وأن يوافق المجلس الطبي المختص على عودته.
المادة (49)
تكون حالات الترخيص بإجازة خاصة بأجر كامل على الوجه الآتي :
1. يستحق الموظف إجازة لمدة ثلاثين يوماً ولمرة واحدة طوال مدة عمله بالخدمة المدنية لأداء فريضة الحج .
2. تستحق الموظفة إجازة وضع لمدة أربعة أشهر بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية.
3. يستحق الموظف المخالط لمريض بمرض مُعد إجازة للمدة التي يحددهـا المجلس الطبي المختص .
4. يستحق الموظف الذي يُصاب إصابة عمل إجازة للمدة التي يحددها المجلس الطبي المختص، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه.
5. يستحق الموظف المقيد بإحدى الكليات أو المعاهد أو المدارس إجازة عن أيام الامتحان الفعلية.
إجازة بدون أجر:
المادة (50)
تكون حالات الترخيص بإجازة بدون أجر على الوجه الآتي:
1. يُمنح الزوج أو الزوجة إذا سافر أحدهما إلى الخارج للعمل أو الدراسة لمدة ستة أشهر على الأقل إجازة بدون أجر مدة بقاء الزوج أو الزوجة في الخارج.
وفي جميع الأحوال يتعين على الوحدة أن تستجيب لطلب الزوج أو الزوجة.
2. يجوز للسلطة المختصة منح الموظف إجازة بدون أجر للأسباب التي يبديها وتقدرها السلطة المختصة ووفقاً لحاجة العمل.
ولا يجوز في البندين السابقين ترقية الموظف إلا بعد عودته من الإجازة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرة .
ولا تدخل مدد الإجازات المنصوص عليها في البندين السابقين ضمن المدد البينية اللازمة للترقية.
3. مع مراعاة أحكام قانون الطفل المشار إليه، تستحق الموظفة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها لمدة عامين على الأكثر في المرة الواحدة وبحد أقصى ست سنوات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية.
واستثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه، تتحمل الوحدة باشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى الموظفة.
المادة (51)
يجوز للسلطة المختصة، وفقاً للقواعد التي تضعها، الترخيص للموظف بأن يعمل بعض الوقت بناءً على طلبه وذلك مقابل نسبة من الأجر.ويستحق الموظف في هذه الحالة الإجازات الاعتيادية والعارضة والمرضية المقررة له بما يتفـــــق مع الجزء من الوقت الذي خصصه لعمله، وتسري عليه أحكــــــــام هذا القانون فيما عدا ذلك.وتحدد اللائحة التنفيذية قواعـد احتساب الأجر المشار إليه.
واستثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه، تؤدي الاشتراكــات المستحقة وفقاً لأحكام هذا القانون من الأجر المخفض على أساس الأجر الكامل, وتدخل المدة بالكامل ضمن مدة اشتراكه.
المادة (52)
لا يستحق المجند والمستبقي والمستدعي للاحتياط إجازة من أي نوع مما سبق طوال مدة وجوده بالقوات المسلحة.
المادة (53)
يُحظر على الموظف أن يؤدي عمل للغير بأجر أو بدون أجر خلال مدة الإجازة بأجر بغير ترخيص مـــن السلطة المختصة، وإلا حُرم من أجره عن مدة الإجازة، وللوحدة أن تسترد ما أدته من أجر عــــن هذه المدة وذلك دون الإخلال بالمسئولية التأديبية .
الباب السابع: السلوك الوظيفي والتأديب
المادة (54)
يتعين على الموظف الالتزام بأحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية وغيرهما من القوانين واللوائح والقرارات والتعليمات المنفذة لها ، ومدونات السلوك وأخلاقيات الخدمة المدنية الصادرة من الوزير المختص .
ويحظر علي الموظف بصفة خاصة مباشرة الأعمال التي تتنافى مع الحيدة والتجرد والالتزام الوظيفي، أثناء ساعات العمل الرسمية أو ممارسة أي عمل حزبي أو سياسي داخل مكان عمله أو بمناسبة تأديته لهذا العمل أو القيام بجمع تبرعات أو مساهمات لصالح أحزاب سياسية أو نشر الدعاية أو الترويج لها.
المادة (55)
كل موظف يخرج على مقتضى الواجب في أعمال وظيفته، أو يظهر بمظهر من شأنه الإخلال بكرامة الوظيفة يُجازى تأديبياً.
ولا يُعفى الموظف من الجزاء استناداً إلى أمر صادر إليه من رئيسه إلا إذا ثبت أن ارتكاب المخالفة كان تنفيذاً لأمر مكتوب بذلك صادر إليه من هذا الرئيس بالرغم من تنبيهه كتابةً إلى المخالفة، وفي هذه الحالة تكون المسئولية على مُصدر الأمر وحده.
ولا يُسأل الموظف مدنياً إلا عن خطئه الشخصي.
المادة (56)
لا يجوز توقيع أي جزاء على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابةً، وسماع أقواله وتحقيق دفاعه، ويكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً.
ومع ذلك يجوز بالنسبة لجزائي الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أن يكون التحقيق شفاهةً على أن يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع الجزاء.
المادة (57)
تختص النيابة الإدارية دون غيرها بالتحقيق مع شاغلي وظائف الإدارة العليا وفي المخالفات المالية التي ترتب عليها ضياع حق من الحقوق المالية للوحدة.
كما تتولى التحقيق في المخالفات الأخرى التي تحال إليها ويكون لها بالنسبة لهذه المخالفات السلطات المقررة للسلطة المختصة في توقيع الجزاءات أو الحفظ.
وعلى الجهة اﻹدارية المختصة بالنسبة لسائر المخالفات أن توقف ما تجريه من تحقيق في واقعة أو وقائع وما يرتبط بها إذا كانت النيابة اﻹدارية قد بدأت التحقيق فيها ويقع باطﻻ كل إجراء أو تصرف يخالف ذلك.
المادة (58)
الجزاءات التي يجوز توقيعها على الموظف هي:
1) الإنذار.
2) الخصم من الأجر لمدة أو مدد لا تجاوز ستين يوماً في السنة.
3) تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنتيـــــن.
4) الإحالة إلى المعاش.
5) الفصل من الخدمـــة.
الجزاءات التي يجوز توقيعها على شاغلي وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية هي:
1) التنبيه.
2) اللوم.
3) الإحالة إلى المعاش.
4) الفصل من الخدمة.
وللسلطة المختصة بعد توقيع جزاء تأديبي على أحد شاغلي وظائف الإدارة العليا والإدارة التنفيذية تقدير مدى استمراره في شغل تلك الوظيفة من عدمه.
وتحتفظ كل وحدة في حساب خاص بحصيلة جزاءات الخصم الموقعة على العاملين ويكــــون الصرف من هذه الحصيلة في الأغراض الاجتماعية أو الثقافية أو الرياضية للعامليـن طبقاً للشروط والأوضاع التي تُحددها السلطة المختصة.
المادة (59)
يكون الاختصاص بالتصرف في التحقيق على النحو الآتي:
1. للرؤساء المباشرين الذين تُحددهم السلطة المختصة، كل في حدود اختصاصه، حفظ التحقيق أو توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يجاوز عشرين يوماً في السنة وبما لا يزيد على عشرة أيام في المرة الواحدة.
2. لشاغلي وظائف الإدارة العليا والتنفيذية كل في حدود اختصاصه، حفظ التحقيق أو توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يجاوز أربعين يوماً في السنة وبما لا يزيد على خمسة عشر يوماً في المرة الواحدة.
3. للسلطة المختصة حفظ التحقيق أو توقيع أي من الجزاءات المنصوص عليها في البنود مــن 1 إلى 3 من الفقرة الأولى من المـادة (58) من هذا القانون والبندين 1، 2 من الفقرة الثانية من ذات المادة .
4. للمحكمة التأديبية المختصة توقيع أي من الجزاءات المنصوص عليها في هذا القانون.
وتكون الجهة المنتدب أو المعار إليها الموظف هي المختصـة بالتحقيق معه وتأديبه طبقاً لأحكام هذا القانون عن المخالفات التي يرتكبها خلال فترة الندب أو الإعارة .
المادة (60)
لكل من السلطة المختصة ورئيس هيئة النيابة الإدارية حسب الأحوال أن يوقف العامل عن عمله احتياطياً إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر ولا يجوز مد هذه المدة إلا بقرار من المحكمة التأديبية المختصة للمدة التي تحددها ويترتب على وقف العامل عن عمله وقف صرف نصف أجره ابتداءً من تاريخ الوقف.
ويجب عرض الأمر فوراً على المحكمة التأديبية المختصة لتقرير صرف أو عدم صرف الباقي من أجره فإذا لم يعرض الأـمر عليها خلال عشرة أيام من تاريخ الوقف وجب صرف الأجر كاملاً حتى تقرر المحكمة ما يُتبع في شأنه.
وعلى المحكمة التأديبية أن تُصدر قرارها خلال عشرين يوماً من تاريخ رفع الأمر إليها فإذا لم تصدر المحكمة قرارها في خلال هذه المدة يصرف الأجر كاملاً فإذا بريء العامل أو حفظ التحقيق معه أو جوزي بجزاء الإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تجاوز خمسة أيام صرف إليه ما يكون قد أوقف صرفه من أجره , فإن جوزي بجزاء أشد تقرر السلطة التي وقعت الجزاء ما يُتبع في شأن الأجر الموقوف صرفه, فإن جوزي بجزاء الفصل انتهت خدمته من تاريخ وقفه ولا يجوز أن يسترد منه في هذه الحالة ما سبق أن صرف له من أجر.
المادة (61)
كل موظف يُحبس احتياطياً أو تنفيذاً لحكم جنائي يُوقف عن عمله، بقوة القانون مدة حبسه، ويحرم من نصف أجره إذا كان الحبس احتياطياً أو تنفيذاً لحكم جنائي غير نهائي، ويُحرم من كامل أجره إذا كان الحبس تنفيذاً لحكم جنائي نهائي.
وإذا لم يكن من شأن الحكم الجنائي إنهاء خدمة الموظف يُعرض أمره عند عودته إلــــى عمله على السلطة المختصة لتقرير ما يُتبع في شأن مسئوليته التأديبية.
المادة (62)
لا يجوز ترقية موظف وُقع عليه جزاء من الجزاءين المبينيّن فيما يلي خلال الفترات الآتية:
1. ستة أشهر في حالة الخصم من الأجر لمدة عشرة أيام إلى ثلاثين يوماً .
2. سنة في حالة الخصم من الأجر لمدة تزيد على ثلاثين يوماً وتُحسب فترات الحرمان من الترقية المشار إليها من تاريخ صدور القرار بتوقيع الجزاء أو انتهاء فترة الحرمان من الترقية المترتبة على قرار جزاء سابق أيهما لاحق .
المادة (63)
لا يجوز ترقية الموظف المُحال إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوف عن العمل مدة الإحالة أو الوقف، وفي هذه الحالة تحجز وظيفة للموظف.وإذا بُرئ الموظف المُحال أو قُضي بحكم نهائي بمعاقبته بالإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تزيد علي عشرة أيام، وجب ترقيته اعتباراً من التاريخ الذي كانت ستتم فيه الترقية لو لم يُحل إلى المحاكمة، ويُمنح أجر الوظيفة المرقى إليها من هذا التاريخ.
وفي جميع الأحوال لا يجوز تأخير ترقية الموظف لمدة تزيد على سنتين.
المادة (64)
لا يمنع انتهاء خدمة الموظف لأي سبب من الأسباب عدا الوفاة من محاكمته تأديبياً إذا كـــان قد بدئ في التحقيق قبل انتهاء مدة خدمته .
ويجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة للدولة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ في التحقيق قبل انتهاء الخدمة وذلك لمدة خمس سنـــوات من تاريخ انتهائها .
ويجوز أن يوقع على من انتهت خدمته غرامة لا تجاوز عشرة أضعاف أجره الوظيفي الذي كان يتقاضاه في الشهر عند انتهاء الخدمة، واستثناء من أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه، تستوفى الغرامة المشار إليها بالفقرة السابقة من المعاش بما لا يجاوز ربعه، أو بطريق الحجز الإداري .
المادة (65)
تسقط الدعوى التأديبية بالنسبة للموظف الموجود بالخدمة بمضي ثلاث سنوات من تاريخ ارتكاب المخالفة.
وتنقطع هذه المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام أو المحاكمة وتسرى المدة من جديد ابتداء من آخر إجراء.
وإذا تعدد المتهمون فإن انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم يترتب عليه انقطاعها بالنسبة للباقين ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة .
ومع ذلك إذا شكّل الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الدعوى الجنائية.
الباب السادس: انتهاء الخدمة
المادة (66)
تنتهي خدمة الموظف لأحد الأسباب الآتية:1. بلوغ سن الستين بمراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعي المشار إليه.ويجوز بقرار من رئيس الجمهورية لاعتبارات يقدرها مد الخدمة لشاغلي وظائف الإدارة العليا لمدة لا تجاوز ثلاث سنوات.2. عدم اللياقة للخدمة صحياً بقرار من المجلس الطبي المختص. 3. الاستقالة.4. الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة.5. فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الأخرى.6. الانقطاع عن العمل بدون إذن خمسة عشر يوماً متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشـــر يوماً التالية ما يثبت أن الانقطاع كان بعذر مقبول.7. الانقطاع عن العمل بدون إذن ثلاثون يوماً غير متصلة في السنة.8. الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية.9. الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار.10. الوفاة، وفي هذه الحالة يُصرف ما يعادل الأجر الكامل لمدة شهرين لمواجهة نفقــات الجنازة وذلك للأرمل أو لأرشد الأولاد أو لمن يثبت قيامه بتحمل هذه النفقات.
وتُبين اللائحة التنفيذية إجراءات وقواعد إنهاء الخدمة لهذه الأسباب.
المادة (67)
للموظف الذي جاوز سن الخمسين أن يطلب إحالته للمعاش المبكر ما لم يكن قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية، ويتعين على الوحدة الاستجابة لهذا الطلب، وفي هذه الحالة تُسوى حقوقه التأمينية على النحو الآتي:
1. إذا لم يكن قد جاوز سن الخامسة والخمسين، وتجاوزت مدة اشتراكه في نظام التأمين الاجتماعي عشرين عاماً ومضى على شغله الوظيفة أكثر من سنة، فيعتبر مُرقى إلى الوظيفة التالية لوظيفته من اليوم السابق على تاريخ إحالته للمعاش، وتُسوى حقوقه التأمينية بعد ترقيته على أساس مدة اشتراكه في نظام التأمين الاجتماعي مضافاً إليها خمس سنوات.
2. إذا كان قد جاوز سن الخامسة والخمسين، وجاوزت مدة اشتراكه في التأمينات الاجتماعية عشرين عاماً فتُسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه في التأمينات الاجتماعية مضافاً إليها المدة الباقية لبلوغه السن المقررة لانتهاء الخدمة أو خمس سنوات أيهما أقل.
ولا يجوز تعيين من يُحال للمعاش المبكر وفقاً لأحكام هذه المادة في أي من الوحدات الخاضعة لأحكام هذا القانون.
الباب السابع: أحكام انتقالية
المادة (68)
يُنقل العاملون الخاضعون لأحكام قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة المشار إليه إلى الوظائف المعادلة لوظائفهم الحالية على النحو الموضح بالجداول أرقام (1،2،3) المرفقة بهذا القانون، ويعمل بهذه الجداول المرفقة بهذا القانون اعتبارا من 1/7/2015، ولحين العمل بهذه الجداول يستمر صرف الأجر الكامل بعنصريه الوظيفي والمكمل للموظف وفقاً للقواعد والشروط المقررة قبل العمل بأحكام هذا القانون، ويحتفظ كل منهم بالأجر الذي ك

تعريف العقد و أركانه

   " ماهـــية العـــقـــــد  "

*يعرف العقد بأنه ، توافق إرادتين أو أكثر على إنشاء اثر قانوني مشروع .

وقد فرق الفقهاء بين العقد والاتفاق فيعتبرون العقد أخص من الاتفاق ، حيث يعتبرون الاتفاق ( جنس ) والعقد  (نوع ) .. فكل عقد يكون اتفاق ، و أما الاتفاق فلا يكون عقداً إلا إذا كان منشئا لالتزام او ناقلا له . فإذا كان يعدل الالتزام أو ينهيه فهو ليس بعقد .

غير ان هذه التفرقة ليس لها قيمة علمية أو أهمية تذكر .. لهذا يذهب الشراح إلى أن العقد هو " توافق إرادتين او أكثر لإحداث اثر قانوني مشروع سواء كان هذا الأثر هو إنشاء التزام او نقله او تعديله او إلغاؤه .

* ومن التعريف _ السابق ذكره _ للعقد نجد انه من المهم فيه أن يوجد اتفاق على إحداث اثر قانوني ، فإذا لم يكن المراد إحداث هذا الأثر ، فلا يكون هناك عقد بالمعنى القانوني المقصود .

ولمعرفة ما اذا كانت الارادة قد اتجهت الى احداث هذا الاثر القانوني ام لا ، يجب الرجوع الى النية والظروف والملابسات المصاحبة لصدور الارادة . فالمجاملات  لا تعتبر التزامات بالمنى القانوني كدعوة صديق الى عشاء ، فاذا عدل الصديق _ الداعي _ عن الدعوة ، او تخلف المدعو عنها بعد قبوله ، أو  يرتب ذلك أي مسئولية على أي منهما لا نتفاء الرابطة التعاقدية  في هذه الحالة .

ولكن في حالة قصد المتعاقدان _ الداعي والمدعو _ تقديم الطعام ، فان ذلك يكون التزام قانوني يرتب على الاخلال به المسئوليه العقدية .[1]

*ويجدر بنا هنا الاشارة الى مجال العقد ، حيث انه ليس كل اتفاق يراد به احداث اثر قانوني يكون عقد .

لذلك يتحدد مجال العقد بالاتفاقات المنشئة للالتزامات بين اشخاص القانون الخاص ، وفي دائرة المعاملات المالية  والمتعلقة بالذكة المالية ، وتخرج من مجاله الاتفاقات المتعلقة بفروع القانون العام  .[2]

      "أركــــــان العــــقد "

الركن هو ما لا يقوم الشيء الا به، فالعقد يقوم على الإرادة (أي تراضي المتعاقدين)، وهذه الإرادة لابد إن تتجه إلى غاية مشروعه (وهذا هو السبب )

لذلك أركان العقد هي : التراضي _ المحل _ السبب .

اولا : التراضي:-

يوجد التراضي بوجود ارادتين متوافقتين ، ويكون وجوده صحيحا وذلك بصحة الارادتين المتوافقتين .

فالتراضي اذن هو تطابق ارادتين ( تطابق ايجاب وقبول ) ، والمقصود بالارادة هنا الارادة التي تتجه لاحداث اثر قانوني معين هو انشاء الالتزام .

* كيفية اتمام التعاقد : [3]

التعاقد يتم : 1 )  بتعبير كل من المتعاقدين عن ارادته . 2 ) وبتوافق الارادتين ، وقد يمر التعاقد بمرحلة تمهيدية لا يكون العقد فيها باتا ، ويكون ذلك في الاتفاق الابتدائي والعربون .

* التعبير عن الارادة : يصدر التعبير عن الارداة من الاصيل في التعاقد وقد يصدر عن نائب عنه.

أ) التعبير الصادر من الاصيل : في الاصل ان الرضا الذي يتم به انعقاد العقد يجب ان يصدر من المتعاقدين انفسهما ، وتنصرف اليهما اثار العقد .

والتعبير عن الارادة في العقود الرضائية لا يخضع لشكل خارجي معين ، ولذا يصح ان يكون التعبير عن الارادة صريحا او ضمنيا ..[4]

_ التعبير الصريح والتعبير الضمني :

يكون التعبير عن الارادة صريحا إذا كان أسلوب الإفصاح عنها _ كلاماً او كتابة او إشارة او نحو ذلك _ أسلوب  موضوعا في ذاته للكشف عن الارادة حسب ما هو متعارف به ومألوف بين الناس .

ويكون التعبير عن الارادة ضمنيا إذا كان المظهر الذي اتخذه ليس في ذاته موضوعا بين للكشف عن الارادة ، ولكن لا يمكن تفيره دون ان يفترض وجود هذه الاراده ، كالمستأجر الذي يبقى في العين المؤجرة بعد نهاية فترة الإيجار ويصدر منه فعل يفهم منه انه يريد تجديد الإيجار .

الارادة الظاهرة والإرادة ألباطنه :

إذا تطابقت الارادة الباطنية ( الداخلية ) مع الارادة الظاهرة ( الخارجية ) ، فيتساوى الأخذ بأي منهما ، مادام الاثنتان متطابقتين ولم يختلفا .

ولكن في حالة اختلاف  الارادتين _ الظاهرة والباطن _  كشخص ينزل في فندق على شروط لا يعلمها ولكنها مكتوبة ومعلقة في غرفته .

ان القانون الجديد انحرف انحرافاً بسيطاً عن تقاليد القانون القديم في أمر الارادة ألباطنه و الارادة الظاهرة فلم يجمد في الوقوف عند الارادة ألباطنه ، بل تزحزح قليلا نحو الاراده الظاهرة حتى يكفل الاستقرار في التعامل .

فالقانون الجديد يكون قد أكمل نظرية الارادة ألباطنه بنظرية الارادة ألباطنه . [5]

التعبير عن الإيجاب [6]:  يتخذ التعبير عن الإيجاب عاده مظهرا صريحا سواء كان ذلك بالقول او بالكتابة او بالإشارة او باتخاذ موقف لا تدع ظروف الحال شكل في دلالته على حقيقة المقصود .

ولا يشترط في الإيجاب ان يكون موجها الى شخص معين بالذات بل الإيجاب يصح ولو كان موجها لشخص غير معين كالإيجاب الموجه الى الجمهور عن طريق النشرات ، إذا لم يكن  هناك شك في حقيقة المقصود منه باعتباره إيجابا ، إما إذا كان هناك شك في اعتباره إيجابا فانه يعتبر تفاوضا.

التعبير عن القبول [7] : قد يكون التعبير عن القبول صريحا او ضمنيا ، والتعبير الضمني يكون عادة في القبول .

وتجد الاشارة هنا الى التفرقة ما بين التعبير الضمني و " السكوت " ، فالتعبير الضمني يعتبر عمل ايجابي يستخلص من بعض الوقائع ، إما السكوت فهو عمل سلبي لا يمكن ان يعبر عن الارادة ، فهو لا يتضمن أبدا إيجابا ؛ لأنه عدم والعدم لا يدل او ينبئ بشيء .

الا ان السكوت يعتبر قبولا في حالة كونه " سكوت ملابس " ، حيث ان السكوت مظهر سلبي بحت للتعبير عن الارادة ، فالساكت لا يعبر بالمعنى الايجابي عن اية  ارادة  وهذا  معنى ( لا ينسب لساكت قول ) ، فان هذه العبارة تنصرف الى الإيجاب ، لان الإيجاب لا يمكن استخلاصه من مجرد السكوت ، إما القبول فيمكن استخلاصه من الظروف الملابسة .[8]

مما سبق ذكره ، يتبادر للذهن سؤال ، هو : متى يكون التعبير منتج لأثره ؟ 

ان التعبير عن الارادة  _ سواء كان صريحا او ضمنيا  ، وسواء اعتد به بالارادة الظاهرة او ألباطنه _ فانه لا ينتج اثره  الا في الوقت الذي يتصل فيه بعلم من وجه إليه .[9]

القبول في عقود المزاد[10] :  وما يهم هنا هو تعريفها في الفقه الإسلامي " بيع من يزيد " ، هو تحديد متى يتم الإيجاب ومتى يتم القبول ؟ ، وقد أجابت على ذلك المذكرات الإيضاحية القانون المدني الأردني بقولها " ينطبق هذا النص على جميع عقود المزايدات وبوجه  خاص على البيوع والإيجارات التي التي تجري بطريق المزايدة ، فافتتاح المزايدة على الثمن ليس الا دعوة للتقدم بالاعطاءات ، والتقدم بالعطاء هو الإيجاب ، إما القبول فلا يتم الا برسو المراد .

ويراعى ان العطاء الذي تلحق به في الإيجاب وفقا لحكم النص يسقط بعطاء يزيد عليه حتى لو كان هذا العطاء باطلا ، او موقوفا ، ويسقط كذلك إذا اقفل المزاد دون ان يرسو على احد .

وان من تقدم بعطاء يعتبر عطاؤه هنا إيجابا ، وهو ايجاب ملزم ، ويبقى مقيدا بعطائه إلى أن يسقط هذا العطاء بعطاء أزيد أو حتى تنتهي جلسة المزاد دون ان يرسى عليه المزاد ، وفي حالة ان رسى عليه المزاد فقد تم البيع على ما ذكر .

وبالنسبة للمزادات التي يشترط فيها صاحب الشأن أن له الحق في قبول ورفض أي عطاء ، لا يتم إرساء المزاد إلا بعد ان يستعمل صاحب الخيار حقه .

القبول في عقود الإذعان :[11] إذا كان في انعقاد العقد ان احد الطرفين يكون من القوة من الناحية الاقتصادية بحيث يفرض ارادته على الطرف الأخر ، فيعرض عليه شروطا يتعين عليه قبولها او رفضها دون مناقشة ، فهذا النوع من العقود تسمى بـ " عقود الإذعان " .كما هو الحال بالنسبة لشركات أو مؤسسات المياه والكهرباء .

ويعتبر العقد من عقود الإذعان إذا توافرت فيه هذه الخصائص : [12]

اولا : ان يتعلق العقد بسلع او مرافق تعتبر من الضروريات الاولية  بالنسبة للمستهلكين او المنتفعين .

ثانيا : احتكار الموجب لهذه السلع او المرافق احتكارا قانونيا او فعليا ا.

ثالثا : ان يكون الإيجاب موجها الى الجمهور كافة بشروط متماثلة ولمده غير محدودة .

رابعا : ان تكون الشروط  واضحة ومطبوعة ليتسنى قراءتها

 "النيابة في التعاقد "

الاصل ان الرضا الذي تيم به انعقاد العقد ، يجب ان يصدر من المتعاقدين انفسهم ، كما ان اثار العقد تنصرف اليهم .

ولكن هذه القاعدة ليست على وجه الاطلاق ، حيث ان انعقاد العقد قد يتم عن طريق النيابة .

النيابة: هي حلول إرادة النائب محل إرادة الأصيل في إبرام تصرف قانوني مع إضافة آثار التصرف إلى شخص الأصيل.

ونظام النيابة يمكن به للقاصر او لعديم الاهليه ان يصبح دائن او مدين عن طريق التصرفات التي يبرمها نائبه ، كما انه يمكن بالنيابة لكامل الاهليه الذي قد تحول الظروف دون وجوده في مجلس العقد من اتمام التصرف القانوني الذي يريده عن طريق نائب يختاره .[13]

أنواع النيابة : [14]

النيابة _ بالنسبة للمصدر الذي يحدد نطاقها _ تكون:

1)      نيابة قانونية: إذا كان القانون هو الذي يحدد هذا النطاق، كما في الولي و الوصي والقيم.

2)      نيابة اتفاقيه: إذا كان الاتفاق هو الذي يحدد هذا النطاق، كما في عقد الوكالة.

شروط وجود النيابة :[15]

لتتحقق النيابة لابد من توافر شروط معينه وهي:

الشرط الأول: إحلال إرادة النائب محل إرادة الأصيل.

بدايةً، لابد من التفريق بين النائب والرسول.

فالرسول يعتبر حاملا فقط لرضاء المتعاقد ، أي يكون كالخطاب ، لذلك يعتبر التعاقد عن طريق الرسول هو تعاقد بين غائبين ، فيما يتعلق بمكان وزمان انعقاد العقد .

إما التعاقد عن طريق النيابة هو تعاقد بين حاضرين ، إذا ضم النائب والمتعاقد الآخر مجلس واحد ، لان النائب يعبر عن ارادته هو لا إرادة الأصيل  .

ويمكن القول بصفه عامه ، بان النائب هو من يتمتع بقسط من الحرية في التقرير ، أي حرية اتخاذ القرار الإرادي الذي يتم التصرف القانوني  بت ، أما الرسول فهو من يقتصر عمله على نقل التعبير عن إرادة الأصيل ، ولذا لا يشترط فيه ان يكون مميزا ما دام قادرا من الناحية المادية على نقل الرسالة .

وقد يجمع الشخص بين صفتي النائب والرسول ، وذلك إذا كان الأصيل قد اصدر إليه تعليمات لا يستطيع ان يحيد عنها في أمر من أمور العقد المراد إبرامه بطريق النيابة ، وترك له حرية التقدير في باقي الأمور .

أ ) عيوب الاراده كسبب من أسباب الطعن في العقد الذي يتم عن طريق النيابة :

إذا  وقع النائب في غلط او ابرم العقد تحت تأثير الإكراه أو التغرير ، كان العقد معيبا ولو كانت إرادة الأصيل سليمة من أي عيب من العيوب .

ففيما يتعلق بعيوب الاراده ، فانه ينظر الى أراده النائب ، وكذلك  الى إرادة الأصيل في الحدود التي اشتركت فيها مع إرادة النائب في أمام التصرف القانوني .

أما فيما يتعلق بالاهليه ،فاذا كانت النيابة اتفاقيه ، فلا يشترط ان تتوافر في النائب الاهليه اللازمة لإبرام التصرف موضوع النيابة لان أثار التصرف لن تضاف إليه ،  ولهذا يكفي ان تتوافر فيه أهلية التمييز .أما الأصيل وهو من تضاف إليه أثار التصرف الذي تم بطريق النيابة ، فيجب ان تتوافر فيه الاهليه اللازمة للتصرف موضع النيابة ، كما يجب ان تتوافر فيه صلاحية اكتساب الحق الذي يرتبه التصرف الذي تم بطريق النيابة .

وإذا كانت النيابة قانونية، فان القانون في هذا النوع من النيابة هو الذي أضفى على النائب صفته، وهو الذي يعين أهليته، وأهلية الأصيل.

ب ) ان حسن النية وسوءهما يلتمسان عن د النائب لا عند الاصيل ، وذلك في الأحوال التي يرتب فيها القانون أثرا على ذلك .[16]

الشرط الثاني: التزام النائب حدود النيابة:[17]

هذه الحدود ترجع أما للأشخاص  ، أو إلى الموضوع ، او الى الشكل ، او الى إضافة النيابة إلى اجل أو تعليقها على شرط .

أ) تقييد النيابة من حيث الأشخاص ( تعاقد الشخص مع نفسه ):

 اختلفت  نظرة التشريعات المختلفة حول هذا الموضوع ، ما بين المنع والاباحه ، وهذا الاختلاف يرجع الى الاعتبارات العملية .

وعلة تحريم تعاقد النائب مع نفسه يمكن ردها من الناحية القانونية الى تجاوز النائب حدود نيابته .

فإذا ظهرت الإرادة   الحقيقية بإجازة تعاقد النائب مع نفسه صح ذلك .

وهناك بعض الاستثناءات يمكن ردها الى إرادة الأصيل التي أطلقت حدود النيابة بحيث شملت النائب ، وهذه الاستثناءات هي :

1)      الترخيص السابق او الإجازة اللاحقة من الاصيل .

2)      إذا أجاز القانون تعاقد الشخص مع نفسه، كإباحة تعامل الولي مع ولده وفقا لأحكام الشريعة الإسلامية .

3)      إذا قضت قواعد التجارة بجواز تعاقد الشخص مع نفسه، كإباحة تعامل الوكيل بالعمولة باسم طرفي التعاقد وفقا لقواعد القانون التجاري.

ب) تقييد النيابة من حيث الموضوع:

 أن الوكالة قد تكون خاصة وقد تكون عامه ؛ فالوكالة الخاصة هي التي تقتصر على عمل أو إعمال قانونية محدده ، إما الوكالة العامة ، فهي التي تنصرف إلى كل عمل تجوز فيه الانابه ، فهي تشمل جميع التصرفات عدا التبرعات ، ويطلق على الوكالة العامة في الفقه الإسلامي ( الوكالة المفوضة ) .[18]

ج ) تقييد النيابة من حيث الشكل:

قد يقيد الاصيل سلطة النائب من حيث شكل التصرفات القانونية التي يجريها باسمه مع الغير ، فيشترط لكي تضاف إليه أثار  هذه التصرفات ان تتم في شكل معين ، كأن تتم بمحرر كتابي  وعلى ذلك لا تنصرف إليه أثار ما يجريه النائب من تصرفات شفوية مع الغير.

د) تقييد النيابة بإضافتها إلى اجل أو تعليقها على شرط:

قد يتم تقييد النيابة بإضافتها إلى اجل منه تنتهي  بانتهائه او الى اجل موقف لا تبدأ الا بحلوله ، وعلى ذلك يكون النائب قد خرج عن حدود النيابة إذا باشر عمله بعد انقضاء الأجل المنهي أو قبل حلول الأجل الموقف .

كذلك قد يتم تقييد النيابة بتعليقها على شرط واقف ، لا تبدأ الا بتحققه ، وعلى ذلك يكون النائب قد تجاوز حدود النيابة إذا تعاقد باسم الاصيل قبل تحقق الشرط الموقف او بعد تحقق الشرط الفاسخ . [19]

الشرط الثالث : العلم بالنيابه . [20]

يشترط  لكي تضاف اثار التصرف الذي يعقده النائب مع الغير الى شخص الاصيل ، ان تتجه إرادتيهما إلى ذلك ، وهذا يفترض ان يكون العلم بوجود النيابة مشتركا بينهما وقت انعقاد الترف موضوعها .

والعلم بوجود النيابة قد يكون حقيقيا أو حكميا ، فيكون حقيقا كما لو أعلن النائب عند التعاقد انه يتعامل باسم الاصيل ، ويكون حكميا كما لو كانت الظروف تفترض حتما علم الغير المتعاقد بوجود النيابة بالرغم  من سكوت النائب عن إعلان ذلك.

ومع هذا يضاف استثناء  اثار التصرف الذي يعقده  النائب الى شخص الاصيل بالرغم من عدم علم الغير المتعاقد مع النائب بوجود النيابة ، إذا كان يستوي عنده ان يتعامل مع النائب او الاصيل .

اثار النيابه  : [21]

العلاقة فيما بين النائب و الغير : النائب يعمل باسم الاصيل ، فأثر العقد لا يلحقه هو بل يلحق الاصيل . ويترتب على ذلك ان النائب لا يستطيع ان يطالب الغير بحق من الحقوق التي أنشأها العقد ، الا إذا أثبتت له النيابة  في تنفيذ العقد كما ثبتت له في إبرامه . وكذلك لا يقوم في ذمة النائب التزام ، ولكن إذا كان النائب لا يلتزم بالعقد ، فان هذا لا يمنع من ان يلتزم بخطئه ، حتى إذا قصر في أداء مهمته صار مسئولا عن هذا التقصير ، إما نحو الغير الذي تعاقد معه ، وإما نحو الأصيل نفسه ، وإما نحو الاثنين معا .

العلاقة بين النائب و الاصيل : يحدد هذه العلاقة المصدر الذي انشأ النيابة ، والوكالة او القانون .

العلاقة فيما بين الاصيل والغير : تتولد علاقة مباشره فيما  بين  الاصيل و الغير ، ويختفي شخص النائب من بينهما . فهما المتعاقدان ، وهما اللذان ينصرف اليهما اثر العقد.

كذلك يكسب الغير الحقوق التي تولدت له من العقد ، ويرجع بها مباشره على الاصيل .

"أهلية العاقد "

لابد من توفر الاهليه عند المتعاقدين .

ينصرف اصطلاح الاهليه تارة الى ما يسمى باهليه الوجوب ، وتارة ما يسمى بأهلية الأداء ، ولكن في الغالب يقصد بها أهلية الأداء لا أهلية الوجوب لأنه إذا انعدمت أهلية الوجوب فانه لا يتصور البحث في أهلية الأداء .

أهلية الوجوب[22] : هي صلاحية الشخص للتمتع بالحقوق وتحمل الواجبات التي يقررها القانون ، فهي تعتبر متصلة بالشخصية القانونية وليس بالارادة  ، فهي تثبت  لللانسان من وقت كونه جنينا ثم  ولادته وحتى وفاته  ، كما تثبت بعدها الى حين تصفية تركته وسداد ديونه .

والأصل في أهلية الوجوب أن تكون كاملة ، الا أنها قد تكون ناقصة ، وفي حالات أخرى تكون منعدمة .

أهلية الأداء : [23]هي صلاحية الشخص لإعمال إرادته إعمالا من شأنه ترتيب الاثر القانوني الذي ينشده ، هذه الأهلية قد تكون كاملة أو ناقصة أو منعدمة .

فاذا كانت كاملة صلح التصرف الذي يجريه الشخص ، وإذا كانت ناقصة كان التصرف قابلا للإبطال ، وإذا كانت منعدمة كان التصرف باطلا بطلان مطلق .

العوامل التي تتأثر بها أهلية الأداء : [24]

مناط أهلية الأداء هو التمييز ، والتمييز يتأثر بالسن كم يتأثر بعوارض أخرى قد تصيب الشخص بعد بلوغه سن الرشد كالجنون  والعته ، هي عوارض تصيب العقل ، او يتأثر بعوارض تفسد التدبير وهي السفه والغفلة

  "توافق الإرادتين "

لابد من التفريق في ذلك بين حالتين :

اولا : في حالة ان المتعاقدين يضمهم مجلس واحد ( تعاقد بين حاضرين ) .

ثانيا : في حالة التعاقد فيما بين الغائبين .

وجود المتعاقدين في مجلس واحد

الإيجاب والقبول:[25] لا بد لإتمام العقد من صدور الإيجاب من احد المتعاقدين ، ويعقبه قبول مطابق له من المتعاقد الأخر .

الإيجاب

صدور الإيجاب يمر بعدة مراحل:

_ المفاوضات : فمن يصدر منه الإيجاب لا يصدر إيجابا باتا إلا بعد مفاوضات قد تطول ، كأن يضع إعلان ينبئ انه يعرض منزلا للبيع دون ان يذكر الثمن .

والقانون لا يرتب أثرا قانونيا على هذه المفاوضات ، فكل متفاوض له الحرية في قطع المفاوضة متى شاء ، ولا يكون هنا أي مسئوليه عليه .

على ان العدول عن المفاوضات قد يرتب مسؤولية على من قطعها في حالة اقتران العدول بخطأ منه ، ولكن المسئولية هنا ليست مسئولية عقدية مبنية على العدول بل تكون هنا مسئولية تقصير مبنية على الخطأ .

_ الإيجاب المعلق والإيجاب البات :[26]  الإيجاب قد يكون معلقا وقد يكون بات ، فيكون معلقا إذا احتفظ البائع_ مثلا _ في عقد البيع بحقه في تعديل الثمن طبقا لتغير الأسعار ، فيكون إيجابه معلقا على شرط ثبوت الأسعار ، ولكن لا يجوز له ادعاء تغير الأسعار ادعاء يخالف الواقع وإلا اعتبر ذلك رجوعا  في  الإيجاب .

_ سقوط الإيجاب : الإيجاب  سواء أكان ملزما ، بان اقترن بأجل صريح أو ضمني للقبول ، أو كان غير ملزم فانه يسقط في حالات معينه ، وهذه الحالات بالنسبة للإيجاب هي : [27]

أولا: رفض الموجب له الإيجاب، حتى ولو كانت المدة المحددة للقبول لم تنته بعد، ويعتبر رفضا للإيجاب، قبول الإيجاب مع تعديل فيه أو إصدار إيجاب جديد يعارض الإيجاب الأول.

ثانيا: انقضاء المدة المحددة للقبول، إذ بانقضاء هذه المدة يسقط الإيجاب ما دام انه لم يقترن به القبول قبل انتهاء المدة، ولا يجوز القول انه بانتهاء المدة يبقى الإيجاب قائما ولكن غير لازم.

كذلك يسقط الإيجاب الغير ملزم في حالتين:

أولا : إذا عدل عنه الموجب قبل انفضاض مجلس العقد .

ثانيا: إذا انفض مجلس العقد ولو لم يعدل عنه الموجب.

القبول [28]

التعبير عن القبول كالتعبير عن الإيجاب ، قد يكون صريحا ، او ضمنيا ، بل انه في بعض الحالات قد يكون السكوت قبولا.

ولا بد من توافر شرطين لاعتبار تعبير الموجب له عن إرادته قبولا للإيجاب الموجه له، وهما:

1)      ان يكون مطابق للإيجاب .

لا ينعقد العقد الا إذا أتى القبول مطابقا للإيجاب تماما ، فا1ا ورد في القبول ما يزيد او ينقص او يعدل في الإيجاب ، فان ذلك يعتبر رفضا للإيجاب ، يتضمن ايجاب جديد .

2)      ان يصدر القبول قبل سقوط الإيجاب ، وإلا يعتبر ايجابيا جديدا كذلك.

مجلس العقد : يقصد بمجلس العقد الاجتماع الواقع فيه العقد ، وساء طال  ام قصّر . ومجلس العقد قد يكون حقيقا او حكميا كما في التعاقد بالتليفون .

ويعتبر مجلس العقد قائما طالما لم يصدر من احد الطرفين ما يدل على إعراضه عن العقد او انشغاله عنه .

السكوت  [29]

الاصل في ذلك ، انه لا محل للكلام في السكوت ، باعتباره معبرا عن الإيجاب ، فانه لا يتصور مجرد السكوت إيجابا ، ولكن يجوز ان يكون قبولا .

بوجه عام ، ان السكوت بذاته من غير ان تصاحبه ظروف ملابسه له ، لا يمكن ان يكون تعبير عن الارادة ولا قبولا ، لان الارادة عمل ايجابي والسكوت عمل سلبي ، وليس إرادة ضمنية .

حيث يقول فقهاء الشريعة " لا ينسب لساكت قول " .

ولكن الاستثناء على هذا الاصل ، هو انه يعتبر السكوت قبولا إذا أحاطت به ظروف ملابسه يمكن ان يفهم منها دلاله على الرضاء ، مثل : إذا كان العرف التجاري الذي جرى عليه العمل يقضي بان السكوت يدل على الرضاء ، او إذا كان هناك تعامل سابق بين المتعاقدين .

"التعاقد بين غائبين " [30]

في بعض الحالات قد لا يتم التعاقد بين المتعاقدين في مجلس واحد، فيكون هناك فترة بين صدور القبول وعلم الموجب به، كالمراسلة بالبريد مثلا.

وقد اختلف الفقهاء في تحديد وقت ومكان انعقاد العقد بين الغائبين، لذلك وضعت أربع نظريات لهذه المسألة:

1)      نظرية إعلان القبول :

مضمونها :تقوم على ان العقد توافق بين ارادتين ، فاذا قبل من وجه إليه الإيجاب التعبير الصادر من الطرف الأخر ، تم العقد دون حاجه الى تأخير ذلك إلى وقت لاحق .

النقد الموجه لها : ان الموجب ستمضي عليه فترة يكون فيها عدم استقرار ، فلا يعلم فيها إذا كان العقد انعقد ام لا.

2)      نظرية تصدير القبول :

مضمونها : أنها تتفق مع مضمون نظرية القبول ، ولكنها تختلف عنها في اشتراط أن يكون القبول نهائيا، وبرأي أصحاب هذه  النظرية ، فان القبول لا يكون نهائيا إلا إذا استحال على القابل الرجوع فيه ، ولا يكون ذلك إلا إذا صدر القبول فعلا بالبريد أو البرق .

النقد الموجه لها : انه إذا كان مجرد إعلان القبول كافيا لتمام العقد فلا أهمية هنا للزوم تصديره ، لان التصدير لن يزيد في قيمته القانونية ، كما انه لن يمنع من استرداد الخطاب ما دام لم يصل الى المرسل إليه كما تقضي بذلك اللوائح في كثير من البلاد .

3)      نظرية استلام القبول :

مضمونها : تجمع بين نظريتي تصدير القبول و العلم ، لان اشتراط الاستلام إما أن يكون المقصود به عدم تمكين المرسل من استرداد الخطاب ، وبهذا تقتر ب من نظرية تصدير القبول وبالتالي يوجه إليها نفس الانتقادات التي وجهت الى نظرية التصدير . وإما أن يقصد به ان يكون قرينه على العلم ، وفي هذه الحالة تفقد ذاتيتها وتندمج في نظرية العلم بالقبول .

4)      نظرية العلم بالقبول :

مضمونها : تقوم على ان العقد إذا كان توافق بين ارادتين ، الا انه يجب ان يعلم كل طرف بقيام هذا التوافق ، أي ان يعلم الموجب بقبول الطرف الأخر ، وأصحاب هذه النظرية يتخذون من استلام القبول قرينه على علم الموجب به ، الا أنها تعتبر قرينه قضائية يمكن للمحكمة لا تأخذ بها .

"الوعد بالتعاقد والعقد الابتدائي" [31]

قد تنتهي المفاوضات التي يدخل فيها الطرفان الى الوصول الى عقد نهائي ، كما قد تنتهي الى مرحلة سابقة على العقد النهائي وهي مرحلة الوعد بالتعاقد ، والعقد الابتدائي .

الوعد بالتعاقد : هو كالوعد بالبيع مثلا ، عقد يلتزم بمقتضاه الواعد ببيع شيء إذا أظهر الموعود له رغبته في الشراء في مدة معينه .

كما قد يصدر الوعد من البائع، قد يصدر من المشتري ويسمى الوعد بالشراء ، وفيه يلتزم الواعد بشراء عين معينه إذا أبدى الموعود له رغبته في بيعها في مده معينه .

انعقاد الوعد بالتعاقد : ان صيغة الاستقبال  التي تكون بمعنى الوعد المجرد ينعقد بها العقد وعدا ملزما إذا انصرف إليه قصد العاقدين ، وكما انه يجب ان تتوافر في عقد الوعد جميع أركان العقد المراد إبرامه كالبيع مثلا ، عدا قبول الموعود له  الشراء .

أركانه:

1) الرضا الصادر عن ذي الاهليه ، وتقدر الاهليه وعيوب الارادة بالنسبة للواعد وقت صدور الوعد .

أما الموعود له فتقدر أهليته للشراء، وقت التعاقد لا وقت الوعد لأنه لا يلتزم بشيء في عقد الوعد، على انه يجب أن تتوافر فيه أهليه التعاقد وقت الوعد لان الوعد عقد كامل .

أما بالنسبة لعيوب الارادة  فيرجع تقديرها بالنسبة للموعود له الى وقت الوعد ووقت التعاقد النهائي معا ، لأنه يصدر منه رضاء في كل من هذين الوقتين ، فيلزم ان تكون ارادته في مل منهما صحيحة .

2) الاتفاق على المسائل الجوهرية للعقد المراد إبرامه .

3) المدة، إذ يجب أن يحدد في العقد مده يظهر الموعود له رغبته فيها وإلا امتنع انعقاد الوعد، وقد يتفق على هذه المدة صراحة أو ضمنا.

4) ان يتم بطريقه شكلية حتى يكون موافق للعقد النهائي ، لإثبات أن هناك عقد .

شكل عقد الوعد :

الاصل في عقد الوعد ان يكون رضائيا الا إذا كان العقد المراد إبرامه من العقود الشكلية ، كالرهن التأميني ، فهو لا ينعقد الا بتسجيله . فيتعين في هذه الحالة ان يتوافر في عقد الوعد الشكل اللازم توافره في العقد موضوع الوعد ، وإلا بطل الوعد وامتنع مطالبة الواعد بتنفيذه عينا او الالتجاء الى القضاء للحصول على حكم بالتنفيذ يقوم مقام العقد الشكلي .

الآثار التي تترتب على عقد الوعد:

يترتب عليه ان يصبح الموعود له دائن للواعد ، وبالتالي تنبني النتائج التالية :

1)      يبقى الواعد مالكا للشيء الموعود ببيعه ولثماره وحاصلاته .

2)      إذا هلك الشيء الموعود ببيعه هلاكا كليا بفعل القوة القاهرة ، فانه يهلك على الواعد لأنه المالك ، ولا ينعقد البيع لتخلف المحل ، ولا يلزم الواعد بأي تعويض .

العقد الابتدائي

قد يكون الوعد بالتعاقد ملزم لجانبين ، ومثل هذا الوعد يسمى في العمل ، " بالعقد الابتدائي " ، وفيه يتفق الطرفان على ان جميع شروط العقد المراد إبرامه ، مع تحديد اجل للعقد النهائي .

والغرض من هذا الأجل هو إعطاء مهله للمشتري للحصول على الثمن المتفق عليه والتأكد من ان المبيع غير مثقل بحقوق عينيه لم يعلن عنها البائع ، وكذلك إعطاء البائع متسع من الوقت لتحضير مستندات الملكية التي التزم بتقديمها في العقد الابتدائي .

هذا ويسري على العقد النهائي القواعد القانونية المفسرة او المكملة  ، التي كان معمولا بها وقت تمام العقد الابتدائي ، لان الى هذه القواعد اتجهت نية الطرفين . أما القواعد القانونية الامره فيسري منها على العقد النهائي ، ما يكون معمولا بها وقت تمامه .

"التعاقد بالعربون" [32]

العربون : هو مبلغ من النقود ( او منقول من نوع أخر ) يدفعه احد المتعاقدين للأخر وقت التعاقد ، والغرض من العربون أما الدلالة على أن لكلك من المتعاقدين الحق في العدول عن الصفقة ونقض العقد ، وأما للدلالة على أن العقد قد تم نهائيا ، وان القصد من دفع العربون هو ضمان تنفيذه.

ويرجع الى نية المتعاقدين الصريحة أو الضمنية ، لتحديد الغرض من دفع العربون .

العقود التي يحصل فيها عقد العربون : يحصل دفع العربون  عادة عند البيع او الوعد بالبيع ، كما يحصل في أي عقد آخر كالمقايضة أو الإيجار ، إلا أن العربون باعتباره وسيله لنقض العقد لا يكون الا في العقود الملزمة لجانبين ، لأنه إذا كان العقد ملزم لجانب واحد ، فانه لايفيد خيار العدول لأنه احد المتعاقدين هو الموعود له ، ليس ملزما ابتداء بتنفيذ الوعد ، ومع ذلك فانه يجوز للواعد دفع العربون ، واشتراط خيار العدول لنفسه ، الا ان الموعود له لا يلزم في حالة عدم استيفاء الوعد برد ضعفيه .

طبيعة التعاقد بالعربون [33]:

يذهب شراح القانون المدني الى ان التعاقد بالعربون كالبيع بالعربون مثلا ، فلا يعتبر بيعا معلقا على شرط ، غير  أنهم اختلفوا فيا بينهم في طبيعة هذا الشرط فاعتبره البعض شرطا فاسخا ، بمعنى ان العقد ينعقد وتترتب أثاره ، ولكنه ينفسخ إذا استعمل احد الطرفين حقه في العدول .

والبعض الأخر اعتبره شرطا موقوفا ؛ لان خيار العدول يدل على ان رضاء المتعاقدين بالعقد ليس نهائيا ، وعلى هذا يجب ان توقف جميع اثار العقد ، حتى يسقط خيار العدول ، بعدم استعماله في الأجل المحدد له ، وعندها تتحقق أثار العد بأثر رجعي . وهذا هو الرأي الراجح .

"عيوب الرضا"[34]

الرضا ركن من أركان العقد فبدونه لا نكون أمام عقد صحيح  ، وللرضا عيوب عند التحدث عنها ، لابد من الوقوف على مناط الرضا وهي الإرادة ،فالإرادة لدى المتعاقد قد تكون معدومة ،كإرادة الصبي غير المميز أو المجنون ويترتب عليها بطلان العقد ، وقد تكون الإرادة موجودة (إذا صدرت من كامل الأهلية) ولكنها معيبة بعيب (الإكراه أو التغرير والغبن أو الغلط) ففي هذه الحالات  لا يكون العقد باطلاً وإنما يكون العقد موقوفاً وفي حالات أخرى يكون عقد صحيح لكنه غير لازم أي يجوز للمتعاقد فسخه(بحسب القانون المدني الأردني والشريعة الإسلامية) ، وباطلاً بطلاناً نسبياً (بحسب القانون الفرنسي والمصري).

*  عيوب الرضا :

اولا : الإكـــــــــراه

للإكراه إطارين ،  يتمثل الأول بالإكراه المعدم للرضا كمن يمسك بيد المُكره ويجبره على توقيع عقد البيع فهنا تكون الإرادة معدومة وبالتالي يترتب عليه بطلان العقد ، ولكن ما يهمنا هو الإطار الثاني للإكراه أي الإكراه المفسد للرضا :( إجبار شخص بغير حق على أن يعمل عملاً دون رضاه ويكون مادياً أو معنوياً) [35]

_وعليه يفهم  أن للإكراه نوعين هما :

أ‌)       إكراه مادي : وهذا النوع يقع على جسم الإنسان فيقبل الشخص بإبرام العقد بهدف التخلص من ألآم.

ب‌)   إكراه معنوي : يتمثل في التهديد بالإيذاء أو القتل فيقبل الشخص بالتعاقد بداعي الخوف مستقبلاً.

_ والإكراه في الغالب ما يكون إيجابي ( أي التهديد بالقيام بعمل) وقد يكون سلبي( يتمثل في الامتناع عن عمل ) .

_والتقسيم الأكثر أهمية في الإكراه هو انقسامه إلى :

أ‌)        الإكراه الملجئ :هو الذي يقع بتهديد بخطر جسيم على الجسم أو المال ، كالتهديد بالقتل أو بإتلاف المال.

ب‌)    الإكراه غير الملجئ:هو مادون ذلك أي الإكراه الذي لا يصل إلى حد القتل أو إتلاف المال ،  كالحبس أو التأنيب أمام الناس .

 الفرق بينهما :

 1- الإكراه الملجئ يعدم الرضا ويفسد الاختيار ، و المقصود من أنه يعدم الرضا أي يعدم رغبة المتعاقد في آثار العقد كرغبته في تملك المبيع في عقد البيع أو رغبته في استعمال العين المأجورة  ،والمقصود من أنه يفسد الاختيار أي انه يفسد اختيار المتعاقد في قصده بالألفاظ أو العبارة المنشئة للعقد كقوله قبلت السيارة في مدة شهر أن لم احصل عليها في المدة المحددة يسقط قبولي بالمبيع.

2- الإكراه غير الملجئ يعدم الرضا ولا يفسد الاختيار .

3- الإكراه الملجئ طالما أنه يعدم الرضا ويفسد الاختيار فهو بذلك يؤثر على جميع التصرفات القولية والفعلية للمتعاقد ، بينما الإكراه غير الملجئ يؤثر فقط في التصرفات القولية دون الفعلية.

حكم الإكراه : سواء كان الإكراه ملجئ أو غير ملجئ فالعقد يكون (موقوف) أي غير نافذ و لا ينفذ إلا بإجازة المكره نفسه (أي من وقع عليه فعل الإكراه) . [36] أي ان الجزاء على الإكراه هو عدم نفاذ العقد ، إلا أنه يجوز للمكره أو ورثته بعد انقطاع الإكراه إجازة العقد صراحة أو ضمناً بتنفيذ ماتضمنه من التزامات وفي هذه الحالة يأخذ حكم العقد الصحيح.

شروطه :

لكي يكون الإكراه عيباً من عيوب الرضا لابد من توافر شروط هي :

1-عدم مشروعية الإكراه : إذا كان الغرض من الإكراه هو حصول المُكره على شي ليس له فيه حق كان الإكراه غير مشروع كمن يهدد شخص بالتشهير به إن لم يحصل على قطعة أرض يملكها. إلا انه قد يكون الإكراه مشروعاً أي الغاية منه حصول المكره على حق له .

2-قدرة المكره على إيقاع تهديده : نصت عليه م140 قانون مدني أردني ومفادها أن هذه المادة أخذت بمعيارين هما المعيار الذاتي أي الرهبة التي يولدها الإكراه في نفس المتعاقد فيحمله على التعاقد واتفقت في هذا المعيار مع الفقه الحديث ، والمعيار المادي وهو أن يكون من صدر منه الإكراه قادراً على إيقاع ما هدد به.

3-بعث الرهبة في نفس المكره :الإكراه في ذاته لا يعيب الرضا وإنما يعيبه ما يولده في نفس المكره من رهبة ، وهذه الرهبة عاده ما تنبعث من التهديد بإلحاق الأذى بالنفس كالقتل أو بالجسم كالضرب أو بالمال كالإتلاف ولا يشترط في الرهبة أن يكون التهديد بإلحاق الأذى خاصاً بشخص المتعاقد أو بماله وشرفه وإنما يشمل كل من يرتبط معه برابطة القرابة والنسب [37] .

 حكم الإكراه الناشىء عن حالة الضرورة :

إذا تولد الإكراه عن حالة ضرورة واستغل العاقد هذه الحالة للضغط على إرادة من وقع تحت تأثيرها لحمله على التعاقد أو للحصول على مقابل ما كان ليحصل عليه في الظروف العادية ،  فإن مثل هذا الإكراه يُعتد به أي انه يفسد الرضا وهذا ما أخذه به القضاء الأردني وإن لم ينص عليه القانون المدني الأردني صراحة ً بينما اخذ به الفقه الإسلامي (توجد العديد من أحكام محكمة التمييز الأردنية أخذت بهذا الحكم).

ثانيا : التــــغرير ( التدليس )

التغرير[38] هو أن يخدع أحد المتعاقدين الآخر بوسائل احتيالية قولية أو فعلية تحمله على الرضا بما لم يكن ليرضى به بغيرها .

أنواع التغرير :

1-    قوليا ، أي ناتج عن قول المتعاقد الآخر (كقوله هذه الساعة كانت تعود ملكيتها في يوم من الأيام لبلقيس ملكة سبأ ، فيقع ذلك في نفس المشتري ويقبل بالشراء ظنناً منه أنها ثرية).

2-    فعليا ، أي ناتج عن  فعل المتعاقد الآخر (كصبغ الثوب القديم ليظهر بأنه جديد وهكذا).

عناصر التغرير :

لكي يكون التغرير عيباً من عيوب الرضا لا بد له من عناصر أو شروط هي :

1-استعمال الحيلة : لأن الحيلة قد تكون بصور شتى ومختلفة

 باختلاف حالة العاقد المغرور  ، فهي بذلك تكون وفق معيار ذاتي ، بحيث تتكون هذه الحيل من وقائع إيجابية أي من تأكيدات كاذبة تسندها طرق احتيالية بقصد إخفاء حقيقة الأمر عن المتعاقد ، كالكذب والكتمان .

 فكل إخفاء لواقعة لها أهميتها في التعاقد سواء كان ذلك بطريق إيجابي وهو الكذب أو بطريق سلبي وهو السكوت المتعمد أي الكتمان يعتبر تغريراً مفسداً للرضا إذا اكتملت فيه كافة العناصر المكونة للتغرير.

التغرير المتعلق بنقص الأهلية : لا يعتبر مجرد الكذب والكتمان الذي قد يلجأ إليه  القاصر بقصد إبرام العقود تغريراً إلا إذا كان هذا الكذب والكتمان مصحوباً بوسائل احتيالية أخرى كتقديمه شهادة ميلاد مزورة ففي هذه الحال يكون ما قام به ناقص الأهلية تغريراً ويلزم بتعويض المغرور (أي المتعاقد الآخر الذي وقع عليه فعل التغرير من جانب ناقص الأهلية)[39] .

2-نية التضليل للوصول إلى غرض غير مشروع : لابد في الحلية التي يستعملها المتعاقد في التغرير مصحوبة بنية التضليل والخداع للوصول إلى هدف غير مشروع ، فبدون نية التضليل والخداع ، لا نكون أمام تغرير ،كما يجب أن يكون الهدف من التضليل هو الوصول الى غرض غير مشروع وإن كان الغرض مشروعاً فلا نكون أمام تغرير كما لو استعمل المودع طرق احتيالية بهدف تضليل المودع عنده لحمله على الإقرار بوجود الوديعة لديه إذا تبين له عدم أمانته.

3-أن تكون الحيلة مؤثرة : يقصد بها أن تكون الحيلة قد بلغت من الجسامة حداًُ يعتبر دافعاً للمتعاقد على التعاقد [40] ، وجسامة الحيلة يرجع فيها إلى معيار ذاتي أي متعلق بشخصية المغرور أي أنها تتوقف على حالة المغرور (أي الشخص المدلس عليه) فهناك أناس يسهل خداعهم وأناس من الصعب خداعهم.

* حكم التغرير او التدليس الصادر من أجنبي عن العقد :[41]

 (إذا صدر التغرير من غير المتعاقدين وأثبت المغرور أن المتعاقد الآخر يعلم بالتغرير وقت العقد جاز له فسخه) .يلاحظ  أنه يشترط لكي يفسخ المغرور العقد لابد ان يثبت أن المتعاقد الآخر متواطئ مع الغير (أي الأجنبي الذي لا طرف له في العلاقة) وإلا  لا مساس على وجود العقد وصحته وذلك بهدف استقرار المعاملات .

ثالثا : الغـــــــــــــــبن :

الغرض من عقود المعاوضة (البيع) أن يكون كلا العوضين (أي ما يدفعه المشتري للبائع مقابل ما يأخذه) متعادلين في القيمة أما إذا كان غير متعادلين كأن يكون أقل من قيمته أو أكثر منها نكون أمام ما يسمى (بالغبن) كعيب من عيوب الرضا ، والغبن كما قد يكون في جانب البائع قد يكون في جانب المشتري أيضا.

أنـــــــــــــواع الغبــــــــــــــــن :

1 - الغبن اليسير: هو كل ما يدخل تحت تقويم المقومين (أي تقدير الخبراء) للشيء محل العقد .فمثلاً إذا بيعت سيارة قيمتها 80 ألف ريال سعودي ،وقومها أحد الخبراء بثمانية ألف ريال ، والآخر قومها بسبعين ألف ريال ، والثالث بمائة ألف ريال ، كان الغبن يسيراً واعتبر يسيراً لأن النقص فيه ليس متحققاً بل متحملاً فقط .

*أثـــــــر الغبن اليسير (( لا يؤثر الغبن اليسير في رضا المتعاقد ، لأن هذا الغبن قلما يخلو منه عقد ، فالعاقد مهما احترز فلن يستطيع أن يتفاداه في كل عقوده ، وعليه نقول أن الأصل في الغبن اليسير لا يعيب الرضا ولكن المشرع الأردني استثنى من ذلك حالتين نص عليهما في المادة 147 مدني وهما : الغبن اليسير الذي يصيب مال المحجور عليه لدين ، والمريض مرض الموت ، بشرط أن يكون دينهما مستغرقاً لما لهما ففي هذه الحالات يكون العقد موقوف على رفع الغبن أو إجازته من الدائنين (إي دائني المحجور عليه والمريض مرض الموت) وإلا بطل العقد.

2-الغبن الفاحش: هو الذي لا يدخل تحت تقويم المقومين أي الخبراء (عكس الغبن اليسير تماماً).

أثـــــر الغبن الفاحش (( في حالة الغبن الفاحش فان العقد يكون حكمه فاسداً ويجوز بالتالي فسخه إذا وقع على مال المحجور عليه ومال الوقف وأموال الدولة . وعليه إذا باع الولي أو الوصي مال الصغير المحجور عليه لصغر ، أو باع ناظر الوقف مال الوقف أو باع المأمور مالاً من أموال بيت المال بغبن يسير صح البيع ، أما إذا كان بغبن فاحش فإن العقد يكون فاسداً وحتى ولو لم يكن المشتري غاراً .

* حالات سقوط الحق في الفسخ بالغبن الفاحش المصحوب بتغرير : [42]

*موت المغرور :  يعد سبب من أسباب سقوط الحق في طلب فسخ العقد وعليه لا ينتقل هذا الحق إلى الورثة بعد وفاته.

* الإجازة الضمنية :يقصد بالإجازة أي سماح المتعاقد وقبوله بالغبن الفاحش المصحوب بالتغرير الواقع عليه وقد تكون صريحة وقد تكون ضمنية ، فالإجازة الضمنية هي صدور تصرف من المغرور في محل العقد كله أو بعضه مع علمه في وقت التصرف بالغبن الفاحش والعيب اللاحق بالعقد يستفاد منه قبوله بذلك وإجازته له .

* عدم إمكان إعادة الحالة إلى ما كانت عليه قبل التعاقد : كأن يستهلك الشيء المبيع باستعماله له ، أو أن تعيب المبيع بيده أو أن تطرأ زيادة أو نقص في المعقود عليه .

رابعا :الغلـــــــــط

الغلط  :هو ما  يقوم في ذهن المتعاقد يحمله على اعتقاد غير الواقع مما يدفعه إلى التعاقد .

أنواعــــه : للغلط عدة أنواع تناولها كلا من القانون المدني الأردني والشريعة الإسلامية ، وهي :

1)  الغلــــــط المـــــــــــــــــانع :

الغلط المانع هو الغلط الذي يقع في ماهية العقد (أي يقع في محل المعقود عليه أو سبب التعاقد) كمن يؤجر منزله في مقابل أجرة سنوية قدرها 12 ألف ريال في حين يعتقد المستأجر أن مالك المنزل باعه منزله في مقابل أقساط مرتبه قدرها 12 ألف ريال تدفع كل سنة .

حكمــــــــه : حكم العقد بـــــــــاطل ، والسبب في بطلانه هو عدم تطابق الإرادتين ( أي الإيجاب بالقبول) وبالتالي سميّ هذا النوع من أنواع الغلط بالمانع لأنه يمنع من انعقاد العقد.

    2 )  الغلــــــــــــــط غير المــؤثر :

على عكس الغلط المعيب للرضا والغلط المانع ، فهو يكون في حالات معينة ، أما أن يقع المتعاقد في غلط في صفة غير جوهرية في الشيء محل الالتزام (كالمبيع مثلاً) ، أو الغلط في شخص المتعاقد الآخر إذا لم تكن شخصيته محل اعتبار  وكذلك الغلط في قيمة الشيء المعقود عليه .

    3) الغلــــــــط المعيـــــــــب للـــــرضا (الغلط الجوهري) :

 هو الغلط الذي يتحد فيه جنس المبيع ولكنه يُفوّت على المتعاقد وصف مرغوب فيه أو صفة جوهرية في المعقود عليه إذا كانت محل اعتبار في العقد ،  كمن يشتري ياقوتاً أحمر فإذا هو بأصفر . فهذا النوع من الغلط لايعيب الإرادة ولكنه يمس وجودها فهو لا يمنع من وجود العقد صحيحاً وإنما من شأنه ان يجعله غير لازم أي يجوز فسخه.

حكمه : في حالة الغلط  غير المؤثر يكون العقد صحيحاً فلا أثر للغلط غير المؤثر على صحة العقد ولا يفسد الرضا .

صــــــــــوره : له عده صور هي :

1-الغلط في صفة جوهرية في الشيء : يقصد بالصفة الجوهرية في الشيء محل العقد أنه لولا هذه الصفة ما أقدم المتعاقد على العقد بمعنى هي الدافع الرئيسي من وراء إبرام العقد ، كشراء ساعة  على أنها أثرية فيتضح للمشتري بعد إبرام العقد أنها حديثة الصنع.

حكمه : عقد صحيح غير لازم بمعنى يجوز للعاقد فسخ العقد [43]

2- الغلط في شخص المتعاقد : يقصد به أن شخصية المتعاقد الآخر محل اعتبار في العقد بمعنى لولا ذات المتعاقد او صفة معينة في الشخص ما كان ليقدم المتعاقد على العقد .

حكمه :يجوز للعاقد فسخ العقد.[44]

* حالات الغلط الذي لا يعيب الإرادة :

1- الغلط في قيمة الشيء: ويقصد به مجرد الغلط في (تقدير) قيمة الشيء ، ومعنى ذلك إذا لم يكن الغلط في تقدير قيمة الشيء محل العقد ناتج عن غبن فاحش مصحوباً بتغرير فلا أثر على صحة العقد ، إما إذا كان الغلط في القيمة راجعاً إلى غلط في( صفة جوهرية في الشيء) أي إلى وصف مرغوب فيه فأنه يجوز فسخ العقد على أساس الغلط في الصفة الجوهرية وليس على أساس الغلط في القيمة .

2- الغلط في الباعث : إذا كان الغلط في الباعث أي الدافع للتعاقد غير متصل (بصفة جوهرية في الشخص أو الشيء) فلا أثر على صحة العقد أي لا يجوز فسخه ،كموظف في بلدية الرياض استأجر بيت في الخرج ظنناً منه أنه نقل وظيفياً إليها.

*الغلط في القانون :

إذا كان الغلط  وقع في القواعد القانونية المتعلقة بالنظام العام فلا يُعتد به وبالتالي لا يجوز فسخ العقد لأن الجهل بالقانون لا يصلح عذراً ، أما إذا كان الغلط في القانون جوهرياً ولم يتعلق في قاعدة عامة تتصل بالنظام العام فأنه يجوز للمتعاقد التمسك بهذا الغلط ليفسخ العقد  كأن يتعهد شخص بالوفاء بدين طبيعي ظنناً منه أنه هو دين مدني يجب عليه قانوناً الوفاء به ، ثم يتضح بعد ذلك أنه دين طبيعي لا جبر في تنفيذه ، أو يبيع شخص نصيبه في التركة معتقداً انه الربع في حين انه يرث الثلث.

* الغلط في  الحساب او الكتابة :

يقصد بهذا النوع من الغلط ، بالغلط المادي ، وهذا النوع لا يؤثر على صحة العقد وإنما يجب تصحيحه . [45]

ثانيا : المحل:

تعريف محل الالتزام:  محل الالتزام هو الشيء الذي يلتزم المدين القيام به والمدين يلتزم كما قدمنا إما بنقل حق عيني أو بعمل أو بالامتناع عن عمل .

الشروط الواجب توفرها في محل الالتزام:

1-   موجودا إذا كان شيئا أي محلا لالتزام بنقل حق عيني أو ممكنا إذا كان عملا أو امتناعا عن عمل .

2-   معينا أو قابلا للتعيين

3-   قابلا للتعامل فيه (مشروع) .[46]

المحل موجود أو ممكن :

1-         المحل موجود : والمعنى المقصود من الوجود هو أن يكون الشيء موجودا وقت نشوء الالتزام أو أن يكون ممكن الوجود بعد ذلك

أن يقع الالتزام على شيء موجود فعلا لا على شيء ممكن الوجود فإذا لم يكن الشيء موجودا في هذه الحالة حتى لو أمكن وجوده في المستقبل فإن الالتزام لا يقوم  كذلك يكون الحكم إذا وجد الشيء ثم هلك قبل وجود الالتزام أما إذا هلك بعد نشوء الالتزام فإن الالتزام يكون قد قام وقت نشوئه على محل موجود ويكون العقد بعد ذلك قابلا للفسخ إذا تسبب عن هلاك الشيء عدم قيام أحد المتعاقدين بما التزم به  .[47]

ما يمنع من أن يكون المحل القابل للتعيين غير موجود وقت نشوء الالتزام  إذا كان من شأنه أن يوجد أو أن يكون من الممكن وجوده في المستقبل .[48]

التركة المستقبلة:

يعد التعامل في التركات المستقبلة مخالفا للآداب لأن من يتعامل في تركة شخص لا يزال حيا إنما يضارب على موته ويعده كذلك مخالفا للنظام العام إذ هو خليق أن يغرى ذا المصلحة بالتعجيل بموت المورث .[49]

المحل الممكن:

أما الالتزام الذي يكون محله عملا أو امتناعا عن عمل فيجب أن يكون المحل فيه ممكنا فإذا كان محل الالتزام مستحيلا فإن الالتزام لا

يقوم  ويكون العقد [50] باطلا لأنه لا التزام بمستحيل[51]

الاستحالة المطلقة والاستحالة النسبية :

أن الاستحالة النسبية لا تجعل العقد باطلا سواء أكانت الاستحالة سابقة على وجود العقد أم لا حقه له  وإنما تجعل في الحالتين قابلا للفسخ إذا كان ملزما للجانبين لعدم إمكان قيام الملتزم بالتزامه أما الاستحالة المطلقة فإن كانت سابقة على وجود التعهد فإنها تجعل العقد باطلا وإن كانت لا حقه جعلته قابلا للفسخ إذا كان ملزما للجانبين

الاستحالة الطبيعية والاستحالة القانونية :

والاستحالة في الأمثلة التي قدمنها استحالة طبيعية وقد تكون الاستحالة قانونية  أي ترجع لا إلى طبيعة الالتزام بل إلى سبب قانوني كما إذا تعهد محام  برفع الاستئناف عن حكم بعد انقضاء الميعاد القانوني أو نقض في قضية لا يجوز فيها النقض .

والاستحالة القانونية حكمها حكم الاستحالة الطبيعية المطلقة:

تمنع وجود الالتزام إذا وجدت قبل التعهد به

وتنهى الالتزام إذا وجدت بعد ذلك .[52]

 المحل معين أو قابل للتعيين

كيفية تعيين المحل

تعيين محل الالتزام إذا كان عملا أو امتناعا عن عمل : إذا التزم شخص أن يقوم بعمل أو يمتنع عن عمل وجب أن يكون يتعين هذا البناء أو وجب على الأقل أن يكون قابلا للتعيين ،أما إذا اقتصر المقاول على أ ن يلتزم بإقامة بناء دون أن يعين أي نوع من البناء هو كان المحل غير معين وغير قابل للتعيين فلا يقوم الالتزام على محل كهذا لأنه في حكم  المعدوم .

تعيين محل الالتزام في الشيء موضوع الحق العيني :
وإذا كان الالتزام محله نقل حق عيني على شيء وجب كذلك أن يكون هذا الشيء معينا أو قابلا للتعيين وهنا يجب التمييز بين الشيء المعين بالذات والشيء الغير معين

1-   المعين بالذات :

وجب أن تكون الذاتية الشيء معروفة فيوصف الشيء وصفا يكون مانعا للجهالة فإذا باع شخصا منزلا وجب أن يبين موقع هذا المنزل في أي جهة هو أن يذكر أوصافه الأساسية التي تميزه عن غيره من المنازل الأخرى.[53]

2-   غير معين:

وجب أن يكون معينا بجنسه ونوعه ومقداره كأن يذكر مثلا أن المبيع قطن من نوع الأشموني وأن مقداره عشرين قنطارا .

فإذا لم يحدد المقدار وجب أن يتضمن العقد ما يستطاع به تحديده كما إذا تعهد شخص بأن يورد أغذية معينة النوع لمستشفى معين أو مدرسة معينة فالمقدار اللازم من هذه الأغذية وإن لم يحدد في العقد قابل للتحديد وفقا لحاجة المستشفى أو المدرسة .

وقد يقتصر التعيين على بيان الجنس والنوع والمقدار دون أن تذكر درجة الجودة ودون أن يمكن استخلاصها من العرف .

أو من ظروف التعاقد ففي هذه الحالة يجب أن يكون الصنف متوسطا .[54]

تعيين محل الالتزام إذا كان نقودا

تعيين النقود العملة الورقية ذات السعر القانوني :

إذا كان محل الالتزام نقودا وجب أن تكون هي أيضا  معينة بنوعها ومقدارها شأن أي محل الالتزام .[55]

العملة الورقية ذات السعر الإلزامي ( شرط الذهب ) فإذا تقرر للعملة الورقية سعر إلزامي ظهرت خطورة المسألة لأن العملة الورقية ذات السعر الإلزامي تكون قيمتها الاقتصادية أقل من قيمتها القانونية وتنقص هذه الاقتصادية كلما زاد التضخم

العادة أ يشترط الدائن استيفاء حقه ذهبا وهذا ما يسمى بشرط الذهب  ( clause dor)

ولا يجوز في المعاملات الداخلية وأن الشرط يكون باطلا لمخالفته النظام العام.[56]

رابعا:"السبب"[57]

ينقسم لقسمين:

1-   موضوعي

2-   شخصي

• الموضوعي:

وهو الذي لا يختلف من عقد لآخر فهو واحد في كل العقود مثل : البائع باع السلعة ليأخذ الثمن والمشتري  اشتراها ليحصل على السلعة.

• الشخصي :

وهو الباعث على التعاقد  ويختلف من شخص لآخر   ويشترط فيه ان يكون مشروعاً،

أي لايخالف النظام العام والآداب ولا أحكام الشريعة الإسلامية ،ويبطل العقد إذا ظهرت النية عند التعاقد ولو لم تظهر فلعقد صحيح.

مثال:

شخص اشترى العنب بقصد عصره خمرا , فاذا ظهرت نيته للبائع فالعقد باطل وإذا لم تظهر فالعقد صحيح وشرعا وقانونا العقد صحيح .

الفصل الثاني

أنــــــــواع العقود

تقسيمات العقود:

ذكر التقنين المدني الفرنسي بعض تقسيمات للعقود في غير استقصاء والتقسيم أقرب إلى عمل الفقيه منه إلى عمل المشروع لذلك لم يعرض له التقنين المدني المصري لا القديم ولا الجديد كذلك لم تعرض له التقنيات الحديثة كالتقنين الألماني و التقنين السويسري

ويمكن تقسيم العقد عدة تقسيمات إذا نظر إليه من وجهات مختلفة :

فالعقد من حيث التكوين إما أن يكون عقداً رضائياً ( contrat consensuel) أو عقداً شكلياً ( contrat solennelW) أو عقداًً عينيا contrat reel ) ) .

وهو من حيث الموضوع إما أن يكون عقداً مسمى (contrat nomme) أو عقداً غير مسمى (contrat in nomme)  وإما أن يكون عقداً بسيطاً contrat simplWe  أو عقداً مختلطاً CONTRAT MIXTE)  )  .

وهو من حيث الأثر إما أن يكون عقداً ملزماً للجانبين أو عقداً ملزماً للجانب الواحد contrat unilateral)) وإما أن عقد معاوضة contrat a titer onereux)) أو عقد تبرع (contrat a titre gratuity )   وهو من حيث الطبيعة إما أن يكون عقدا محددا ( contrat commutatif ) أو عقداً احتمالياً contrat aleatoire)   )

وإما أن يكون عقد فوري contrat instantane)) أو عقد زمني contrat successif)  ).[58]

1- العقد الرضائي والعقد الشكلي والعقد العيني :

1-العقد الرضائي: هو ما يكفي في انعقاده تراضي المتعاقدين أي اقتران الإيجاب بالقبول فالتراضي وحده هو الذي يُكوّن العقد كالبيع والإيجار ، ولا يمنع العقد من أ ن يكون رضائيا أن يشترط في إثباته شكل مخصوص إذ يجب التمييز بين وجود العقد وطريقة إثباته فما دام يكفي وجود العقد رضاء المتعاقدين فالعقد رضائي  ، حتى لو اشترط القانون لإثباته كتابة أو نحوها والفائدة العملية من هذا التمييز أن الكاتبة إذا كانت لازمة للإثبات ad probatinum)  ) فإن العقد غير المكتوب يجوز إثباته بالإقرار أو اليمين ، أما إذا كانت الكتابة ركنا شكليا في العقد ( AD SOLENNITATEM) فإن العقد غير المكتوب يكون غير موجود حتى مع الإقرار أو اليمين .

2- العقد الشكلي : وهو ما لايتم بمجرد تراضي المتعاقدين بل يجب لإتمامه  إتباع شكل مخصوص يعينه القانون،  ورقة رسمية يدون فيها العقد والهدف منها : تنبيه المتعاقدين إلى خطر ما يقدمون عليه من تعاقد كما في الهبة والرهن .[59]فالشكلية الحديثة إذا كانت لازمة فهي ليست بكافية بل لا بد أن تقترن بإرادة المتعاقدين فللإرادة هي التي يقع عليها الشكل[60].

3-العقد العيني: وهو عقد لا يتم بمجرد التراضي بل يجب لتمام العقد فوق ذلك تسليم العين محل التعاقد ففي عقود التأمين يشترط أحيانا ألا يتم العقد إلا بعد أن يدفع المؤمن له القسط الأول والعينية هنا مصدرها الاتفاق لا القانون  . [61]

العقد المسمى والغير مسمى:

- العقد المسمى : هو ما خصصه القانون باسم معين وتولى تنظيمه لشيوعه بين الناس في تعاملهم وهي البيع والإيجار والوكالة والوديعة وعقد التأمين والرهن ويخضع للقواعد العامة التي يخضع لها سائر العقود .

-العقد غير المسمى : وهو ما لم يخصه القانون باسم معين ولو لم يتول تنظيمه فيخضع في تكوينه وفي الآثار التي ترتبت عليه القواعد العامة التي تقررت لجميع العقود شأنه في ذلك شأن العقد المسمى ولكنه لما كان أقل شيوعا لم يفصل المشروع أحكامه[62]مثال: العقد المصور أو الرسام مع الشخص الذي يصوره أو يرسمه    .

العقد البسيط والعقد المختلط:

العقد البسيط: هو ما أقتصر على عقد واحد ولم يكن مزيجا من عقود متعددة ، كالبيع .

العقد المختلط: هو ما كان مزجياً من عقود متعددة اختلطت جميعا فأصبحت عقدا واحدا مثل ذلك العقد بين صاحب الفندق والنازل فيه CONTRAT D HOTEIIERIE)  ) فهو مزيج من عقد إيجار بالنسبة إلى المسكن وبيع بالنسبة إلى المأكل وعمل بالنسبة إلى الخدمة ووديعة بالنسبة إلى الأمتعة . [63]

قد يكون من المفيد في بعض الأحيان أن يؤخذ العقد المختلط كوحدة قائمة بذاتها وذلك إذا تنافرت الأحكام التي تطبق على كل عقد من العقود التي يتكون  منها ففي هذه الحالة يجب تغليب أحد هذه العقود باعتباره العنصر الأساسي .

العقد الملزم للجانبين والعقد الملزم للجانب الواحد:

العقد الملزم للجانبين: هو العقد الذي ينشئ التزامات متقابلة في ذمة كل من المتعاقدين فيكون مدينا غير دائن ويكون المتعاقد الآخر دائنا غير مدين مثل ذلك الوديعة غير المأجورة  .

العقد الملزم لجانب واحد: هو كسائر العقود لا يتم إلا بتوافق إرادتين وهذا بخلاف العمل القانوني الصادر من جانب واحد (ACTE gURIDIqUE)فإنه يتم بإرادة واحدة ويكون التعبير بلفظ جانب واحد .[64]

أهمية هذا التقسيم:

1- في العقد الملزم للجانبين بالشرط الفاسخ الضمني أما في العقد الملزم لجانب واحد كالوديعة فلا محل لهذا الفسخ .

2- في العقد الملزم للجانبين أن يمتنع عن تنفيذ التزامه وهذا ما يسمونه بالدفع بعدم تنفيذ العقد أما في العقد الملزم لجانب واحد فلا محل لهذا الدفع لان المتعاقد الآخر لم يتعلق في ذمته التزام حتى يطلب وقف تنفيذه .

3- في العقد الملزم للجانبين بأن تحمل التبعة risqué) ) بكون على المتعاقد الذي استحال تنفيذ التزامه .

أما في العقد الملزم لجانب واحد فإن الذي يتحمل التبعة هو المتعاقد الآخر لا المتعاقد الذي استحال تنفيذ التزامه ولا يعوض المتعاقد الآخر ،عن ذلك شيئا لأنه لم يتعلق في ذمته التزام مقابل يسقط بسقوط الالتزام الأول فيكون هو الذي تحمل التبعة .

4- في العقد الملزم للجانبين يعتبر التزام أحد المتعاقدين سببا sause)) لا التزام المتعاقد الآخر أما في العقد الملزم لجانب واحد فلا يوجد التزام مقابل يمكن اعتباره سبباً .[65]

عقد المعاوضة وعقد التبرع:

عقدالمعاوضة: هو العقد الذي يؤخذ فيه كل المتعاقدين مقابل لما أعطاه كالبيع.

عقد التبرع: هو العقد الذي لا يأخذ فيه المتعاقدين مقابلا لما أعطاه ولا يعطي المتعاقد الآخر مقابلا لما أخذه كالعارية وكذلك الهبة  دون عوض ,[66]ويجدر بنا الإشارة إلى الفرق في عقود التبرع بين عقود التفضل والهبات  فعقود التفضل يولى المتبرع فيها المتبرع له فائدة دون أن يخرج عن ملكية ماله أما الهبات فيخرج فيها المتبرع عن ملكية ماله .

أهمية هذا التقسيم:

1-    تكون المسئولية المتبرع أخف عادة من مسئولية المعاوض.

2-    الغلط في الشخص يؤثر في عقود التبرع وهو لا يؤثر في عقود المعاوضة  إلا إذا كان الشخص المتعاقد محل اعتبار.

3-    يجوز الطعن في عقود التبرع بالدعوى البوليصة  دون حاجة إلا إثبات سوء نية من تلقى التبرع  [67]أما في عقود المعاوضة فلا بد من إثبات سوء النية .

العقد المحدد والعقد الاحتمالي:

العقد المحدد: هو العقد الذي يستطيع فيه كل من المتعاقدين أن يحدد وقت تمام العقد القدر الذي أخذ والقدر الذي أعطى.

العقد الاحتمالي: هو العقد الذي لا يستطيع فيه كل من المتعاقدين أن يحدد وقت تمام العقد القدر الذي أعطى ولا يتحدد ذلك إلا في سبيل المستقبل تبعا لحدوث لأمر غي محقق الحصول أو غير معروف وقت حصوله فالبيع بثمن هو إيراد مرتب مدى الحياة . [68]

أهمية هذا التقسيم  :

 ومن أهم نتائجه أمر ان :

1-    أساس العقود الاحتمالية هو ذلك الاحتمال ( ALEA)  في المكسب أو الخسارة فلو اتضح أن هذا الاحتمال غير موجود في الواقع فالعقد باطلا ً.

2-    لا يؤثر الغبن عادة في العقود الاحتمالية لان الأساس الذي بنيت عليه هذه العقود غبن احتمالي يتحمله أحد المتعاقدين  .

العقد الفوري والعقد الزمني :

العقد الفوري: هو العقد الذي لا يكون الزمن عنصرا جوهريا فيه فيكون تنفيذه فوريا ولو تراخى التنفيذ إلى أجل أو إلى اجل متتابعة.

وقد يكون البيع بثمن مؤجل ويبقى مع ذلك فوريا ذلك لان الزمن إذا كان قد  [69] تدخل هنا فهو عنصر لا دخل له في تحديد الثمن

العقد الزمني: هو العقد الذي يكون الزمن عنصرا جوهريا فيه بحيث يكون هو المقياس الذي يقدر به محل العقد فالمنفعة لا يمكن تقديرها بمدة معينة ، و ذي تنفيذ مستمر كعقد الإيجار وعقد العمل لمدة معينة وعقد ذي تنفيذ دوري continue execution periodique)) كعقد التوريد وعقد الإيراد .[70]

أهمية هذا التقسيم:

ترجع خصائص العقد  الزمني إلى فكرة  جوهرية هي أن العقود عليه فيه هو الزمن أما العقد الفوري فلا يقوم على الزمن .

نتائج هامة:

1-    الفسخ في العقد الفوري لأنه يجوز الرجوع فيه أما الفسخ في العقد الزمني فلا ينسحب أثره على الماضي .

2-    إذا وقف تنفيذ العقد الفوري فإن هذا الوقف لا يؤثر في التزامات المتعاقدين من حيث الكم أما العقد الزمني فوقف تنفيذه يترتب عليه النقص في كمه وزوال جزء منه .

3-    العقد الزمني تتقابل فيه الالتزامات تقابلا تاما لا في الوجود بل في التنفيذ أما في العقد الفوري فإن التقابل إذا كان تاما في الوجود فهو غير تام في التنفيذ .

4-    الأعذار شرط  لاستحقاق التعويض في العقد الفوري أما في العقد الزمني فالإعذار ليس بضروري إذا تأخر الملتزم عن تنفيذ التزامه الزمني . [71]

5-    العقد الزمني لا يمكن إلا أن يكون ممتدا مع الزمن لنظرية الظروف الطارئة .

أما العقود الفورية فلا يمكن أن تنطبق عليها هذه النظرية إلا إذا كان تنفيذها مؤجلا .[72] 

 

الباب الثاني

صيــــاغة العقــــــد

الفصل الأول

الصياغة ومتطلباتها

الصياغــــــــة :

هي الأداة التي يجري بمقتضاها نقل التفكير القانوني من الحيز الداخلي إلى الحيز الخارجي .

-إن صياغة عمل معين تفترض اختمار فكرته ومعرفة عناصرها من مقدمات ونتائج .

الهدف من صياغة العقود :

وضع موضوع التعاقد في قوالب تقيم التواصل بين طرفيه بطريقة واضحة وتكفل تنفيذه دون منازعات .

متطلبــــات الصياغــة:

1 – لغة العقد . يجب تحديد لغة العقد.

2 – خلفية عن موضوع التعاقد .

3 – معرفة القانون واجب التطبيق .

4 – القدرة على تخيل أن توقع المشاكل التي يمكن أن تحدث .

5 – وضع الحلول الملائمة للمشاكل .

6 – القدرة على ترجمة رغبات المتعاقدين بأسلوب صحيح وواضح وكامل .

مبادئ صياغـــة العقـــود:

1 –اللغة القانونية للعقد .

2 – العلاقة بين التفاوض والصياغة .

3 – مراحل الصياغة .

أولاً : مرحلة التحضير :

* التفاعل بين طالب الصياغة والقائم بها .

* إعداد مسودة الصياغة .

ثانياً : مرحلة الصياغة :

* الصياغة المبدئية .

*مراجعة الصياغة وتهذيبها . [73]

* مراجعة أجزاء العقد .

* المراجعة الداخلية الشاملة .

* فحص انسياب الأفكار .

ثالثًا : انضباط الألفاظ ومعانيها .

رابعًا : قواعد التفسير :

وهي كل إشارة في العقد إلى وجوب الرجوع إلى أوراق أو مراسلات أو اتفاقات بين الطرفين تبين تفسير هذا العقد عند النزاع فيه.[74]

الفصل الثاني

خطوات الصياغة مع تطبيقات لها

خطوات صياغة عقد:

1)      التسمية في صدر الصفحة.

2)      كتابة اسم العقد في صدر الصفحة  .

3)      كتابة اليوم والتاريخ .

4)      الأطراف , أسماؤهم بالكامل , رقم إثباتاتهم , عناوينهم ( بفضل اعتماد صناديق البريد) , ولو كان الطرف شركة , فتذكر ام الشركة ورقم سجلها التجاري, وعنوانها , وصفة الشخص الممثل لها .

5)      الغرض من العقد  :

  سواء كان بيع , او طباعة كتاب , مقولة أو غيرهـ.

وإذا كان يوجد للعقد مرفقات فتوضع مفصولة وموقعة من قبل الأطراف ، ويُشار إليها بعد الغرض مع ذكر عدد صفحاتها ويذكر بأنه قد تم توقيع كل صفحة من قبل الأطراف.

6)      حقوق الطرف الأول يقوم بعرضها على شكل بنود مرقمة .

7)      واجبات الطرف الثاني وأيضا على شكل بنود مرقمة.

8)      القيمة : وهي ان يؤدي للطرف الأول الطرف الثني مبلغ كذا كمقابل لهذا العقد , وفي حالة تقسيطه او ربطه بعمل معين يشار إليه في التزامات الطرف الثاني مثال : بعد الانتهاء من الرحلة المحددة في المادة كذا 3-2 يدفع مبلغ وقدره 50 ألف ريال.ويتم تقسيم القيمة قسمين أو ثلاثة حسب الدفعات .

9)      أحكام عامة ( شروط جزائية )

وتسمى شروط جزائية حيث لو كان هناك مقابل للتأخير أو عدم التنفيذ حيث يشترط مثلا لو اشترط عن كل يوم تأخير مبلغ وقدره 100 ريال .

- ويكتب فيها القانون الواجب التطبيق لتحديد الاختصاص القضائي.

10)  ضبط أسماء الأطراف وتواقيعهم.

11)  الشهود: شاهدين لا يكونان من أقارب الأطراف حتى الدرجة الرابعة.

أمور لابد من مراعاتها عند الصياغة :

1-    يجب أن يكون العقد بنوده على شكل مواد.

2-    يجب ترقيم العقد من أوله لآخره وفي البنود أو الفقرات تكون الطريقة كالتالي .. ثانيا :.. 2-1 ... 2-2.... وهكذا

وفائدة الترقيم :

·        يسهل الرجوع للعقد.

·        ضبط العقد.

·        عند الإخلال بتنفيذ إحدى المواد يوجه الخطاب للمخل بنص تلك المادة .

·        لتكون الحقوق والالتزامات واضحة .

3-    بعض العقود تحتاج إضافة مواد أخرى إضافة على 11 مادة (الخطوات) .

4-    قد يضاف مادة أخير للعقد .

5-    الصياغة يجب أن لا يكون فيها ألفاظ تحتمل أكثر من معنى أي لابد ان تكون الصياغة "محكمة".

6-    من واجب المحامي أن يحكم الصياغة.

ملاحظات :

• يوجد عقود مبسطة من صفحة أو اثنتين وعقود مركبة قد تصل إلى 500 صفحة
• عقود الدوائر الحكومية تعد من قبل هيئة خبراء في الغالب ويصدر بها نظام , وتصغها بنفسها الدوائر عندما ينص النظام على ذلك
• يوجد عقود كعقود المقاولين مع الدولة تكون صياغتها محددة ولابد من الالتزام بها.

 

 

النمـــــــــاذج

نموذج (1)

بسم الله الرحمن الرحيم

عقد طباعة كتاب

في يوم الأربعاء تاريخ 3/3/ 1428هـ الموافق 21/3/ 2007م تم الاتفاق بين كلٍ من :

أولا : محمد سالم عبد الله السعودي الجنسية ورقم سجله المدني 12345678900والمقيم في المملكة العربية السعودية (منطقة الرياض) بحي المعذر شمال منطقة الرياض , رقم صندوق البريد 11235 والرمز البريدي6773

ثانيا :  مؤسسة اليمامة للطباعة والنشر السعودية  ورقم السجل التجاري 123456 والكائنة  في المملكة العربية السعودية (منطقة الرياض) في حي العليا رقم صندوق البريد 11234والرمز البريدي 6674متمثلة في مندوب مبيعاتها محمد يحيى فخري  على

المادة الأولى ( الغرض من العقد) :

تتكفل مؤسسة اليمامة للطباعة والنشر بطباعة ستمائة(600  ) نسخة من كتاب ((فلسفة القانون)) لمؤلفه محمد سالم عبدالله

المادة الثانية ( حقوق الطرف الأول):

يكون لمحمد سالم عبد الله استلام ستمائة(600) نسخة من كتابه (( فلسفة القانون)) 

المادة الثالثة ( واجبات الطرف الثاني ) :

على مؤسسة اليمامة للطباعة والنشر الآتي :

2/1-  طباعة ستمائة (600) نسخة  من كتاب (( فلسفة القانون))

2/3- الالتزام بنوعية الورق وصورة الغلاف وحجم الغلاف التي تم اختيارها من قبل محمد سالم عبد الله

3/3-  تسليم  الستمائة نسخة من الكتاب لمحمد سالم عبد الله في موعد أقصاه يوم السبت  3/5/1428هـ الموافق 21/5/2007م

المادة الرابعة ( القيمة ):

على محمد سالم عبد الله أن يؤدي  ألف (1000) ريال سعودي إلى مؤسسة اليمامة للطباعة والنشر  كمقابل لطباعة كتاب     (( فلسفة القانون)).

المادة الخامسة ( الدفع) :

 يؤدي محمد سالم عبد الله المبلغ المذكور على شكل دفعتين :

الدفعة الأولى :وقيمتها خمسمائة (500) ريال سعودي قبل البدء في الطباعة

والدفعة الثانية: بعد الانتهاء من الطباعة وتسلُّم الكتب المطبوعة  وقيمتها خمسمائة (500) ريال سعودي.

المادة السادسة ( الشرط الجزائي ) :

يكون على مؤسسة اليمامة للطباعة والنشر أن  تقوم بدفع مبلغ مائة (100) ريال سعودي مقابل كل يوم تأخير عن الموعد المحدد لتسليم الكتب المطبوعة.

المادة السابعة ( نظام العقد):

يخضع العقد للأنظمة المعمول بها في المملكة العربية السعودية ويتم تنفيذه و تنظر دعاوي العقد طبقا لتلك الأنظمة .

محمد سالم عبد الله                                                                                                              مؤسسة اليمامة للطباعة والنشر

                                                                                                                                         مندوب مبيعاتها (محمد يحيى فخري  )

       التوقيع                                                                                                                                            التوقيع

الشهـــــود:

أحمد صادق عبد الفتاح                                                                                                 حسن أحمد عبد الفتاح

           التوقيع                                                                                                                               التوقيع

نموذج (2)

بسم الله الرحمن الرحيم

عقد مقاولة لإنشاء ( بناء ) سوبر ماركت

بعون الله وتوفيقه ، تم الاتفاق في يوم ............. ، بتاريخ ........... ، بين كل من :

1 _ .............. ، بسجل المدني / ........، الجنسية / ........  ، الموطن / السعودية .

                                           " الطرف الأول " .

2_ ........  شركة مقاولات / .... ،  رقم السجل التجاري/ ....،  عنوانها / ....، الموطن / السعودية

                                           " الطرف الثاني " .

مقدمة ( ديباجة )

ان الطرف الأول يرغب في بناء سوبر ماركت على قطعة الأرض رقم .......... ، والتي تبلغ مساحتها 1.500 م2 بمدينة الرياض ، وذلك وفقا لشروط ومواصفات هذا العقد ، ووفقا للمخططات والتصاميم المرفقة ، والمعتمدة من .......... ، وذلك بتاريخ ....... ، وبموجب التصريح للبناء الصادر من .......   بتاريخ ..... .

وان الطرف الثاني قد اقر بأنه مؤسسة مقاولات مرخص لها بإنشاء مثل تلك المباني ، كما أنها تملك المعدات والخبرة الفنية اللازمة لمثل هذه الأعمال ، وكذلك تملك العدد اللازم من العمال  لإنشاء هذه المباني  ، بالإضافة إلى العمال الذين يمتلكون الخبرة او التخصص في هذا المجال لتنفيذ هذا العمل .

وقد عرض الطرف الأول على الطرف الثاني انشاء السوبر ماركت ، وقبل الطرف الثاني ذلك ، وبأن يقوم بجميع الأعمال أو الخدمات المتعلقة بالبناء وذلك من توصيل للكهرباء والمياه و غيرها ..

وبناء على ما تقدم ، اتفق كل من الطرفان ، وذلك بعد ان اقر كل منهما بأهليته المعتبرة شرعا وقانونا ، على ما يلي :

المادة الأولى :

ان هذه المقدمة جزء لا يتجزأ من هذا العقد ، وكذلك جميع المخططات والتصاميم المكلف بتنفيذها الطرف الثاني ، والمرفقة والتي تم التوقيع على كل صفحة من قبل الأطراف ، هي مكملة للعقد ومتممة له .

المادة الثانية :

حقوق الطرف الأول :

1 / 2- ان يستلم الطرف الأول من الطرف الثاني المشروع المنوط بالطرف الثاني تنفيذه ، كاملا وعلى الوجه المحدد بموجب هذا العقد ووفقا لما حدده المهندس او الاستشاري من تصاميم ومخططات فنية .

2 / 2- ان يقوم الطرف الأول بإعطاء الطرف الثاني جميع المستندات والوثائق المتعلقة بالمشروع وإعطاءه نسخه منها وبالتالي يتبين للطرف الثاني ما يرتبه ذلك من التزامات ، فلا يكون الطرف الأول مسؤول عن أي أمور ناتجة من تفسير

او مفهوم الطرف الثاني .

3 / 2-يحق للطرف الأول أو المهندس الذي يتبعه ان يدخل الى الموقع ويتفحص العمل متى شاء ، ولا يحق للطرف الثاني منعه بل عليه تسهيل عملية الدخول الى موقع المشروع للطرف الأول .

المادة الثالثة :

واجبات الطرف الثاني :

1 / 3 -ان يلتزم الطرف الثاني بتنفيذ العمل المسند إليه بموجب هذا العقد  ووفقا  للمواصفات والمخططات  المرفقة والتي تختص بهذا العمل ( بناء السوبر ماركت )  .

2 /3 -ان يلتزم الطرف الثاني بمعاينة الأرض ودراستها من ناحية صلاحيتها لتنفيذ المشروع عليها وما يختص بذلك من أمور .

3  / 3- ان يقوم الطرف الثاني بإعداد تقارير  عن المشروع تُقدم للطرف الأول و يوضح فيها سير عمل المشروع وكل ما يتعلق به .

4 /3 - أن جميع تكاليف الأدوات اللازمة لبناء المشروع بالإضافة إلى تكاليف العمال وما قد يحدث من إصابات أو غيره ، تقع على الطرف الثاني فهو مسئولا عنها .

5 /3 -يلتزم الطرف الثاني بتنفيذ كافة التعليمات أو التوجيهات التي يصدرها الطرف الأول أو المتخصص الذي قام بتصميم المشروع .

6  / 3- كذلك يقوم الطرف الثاني بتقديم خطة عمل المشروع ، أي المدة التي ستستغرقها كل مرحلة بالإضافة إلى ما تستهلكه كذلك تحديد فترة البدء والانتهاء من المشروع .

7  /3 - أن يلتزم الطرف الثاني بتقديم المشروع في المدة المحددة بموجب هذا العقد .

8 / 3 -يلتزم الطرف الثاني بالحضور إلى أي اجتماع يطلبه فيه الطرف الأول أو الاستشاري او من يمثلهم.

9 / 3 -أن يلتزم الطرف الثاني بالقرارات أو الأوامر التي يطلبها الطرف الأول أو الاستشاري_ المهندس _ التابع له  وان يقوم بتنفيذها .

المادة الرابعة :

يلتزم الطرف الثاني بتسليم المشروع كاملا خلال مدة لا تتجاوز ( 18 شهر ) .. وتبدأ المدة من تاريخ بدء الطرف الثاني في التنفيذ على الموقع .

المادة الخامسة  :

القيمة :

1 / 5 -على الطرف الأول أن يؤدي للطرف الثاني مبلغ # 200,000 # ( مائتي ألف ريال فقط لا غير )، وان هذا المبلغ شامل لجميع أعمال هذا المشروع وتنفيذه على الأرض التي مساحتها 1,500 م2  .

ويقر الطرف الثاني بموجب هذا العقد على موافقته على هذا المبلغ وتغطيته لجميع أتعابه لتنفيذه لهذا المشروع ، وعلى ذلك يكون الدفع حسب الدفعات التالية :

1- المرحلة الأولى =  # 50,000   #( خمسين ألف ريال فقط لا غير ).

2- المرحلة الثانية = # 100,000 # ( مئة ألف ريال فقط لا غير ) .

3 - المرحلة الثالثة = # 50.000 # ( خمسين ألف ريال فقط لا غير ) .

2 / 5 - بهذا فان أي لبس أو جهل في معلومات الطرف الثاني فإنها لا تعطيه الحق في أن يطلب أي تعويض أو بدل بسبب أي أخطاء تحدث أثناء تنفيذه للمشروع نتيجة اللبس أو الخطأ في معلوماته .

المادة السادسة :

الأحكام العامة :

المسؤولية عن الحوادث والإصابات :

1 / 6 - يكون الطرف الثاني مسؤولا عن جميع ما قد يحدث للعمال من إصابات وكذلك يكون مكلف بدفع جميع التكاليف اللازمة لعلاجهم في حالة حصل حادث او إصابة أثناء تنفيذ المشروع ، ولا يكون للطرف الأول أي مسؤولية تجاه ذلك .

2 /6 - ويكون الطرف الثاني مسؤولا عن أي أخطاء يقوم بها عماله والتي تكون ناتجة عنهم .

المادة السابعة

الخطـأ أو النقص في المخططات أو في التنفيذ

1 /7 - في حالة حصول خطأ في التنفيذ فانه يتوجب على الطرف الثاني إبلاغ الطرف الأول أو الاستشاري فورا بما حدث ليتم فحص الخطأ ودراسته وتقديم ما هو مناسب لإصلاح هذا الخطأ .

2 / 7 -في حالة عدم إبلاغ الطرف الثاني للطرف الأول أو الاستشاري عن وجود خطأ رغم علم الطرف الثاني به ، واستمراره في العمل رغم ذلك ،فان الطرف الثاني يتحمل جميع الأضرار والخسائر المترتبة على ذلك .

المادة الثامنة

التقصير في التنفيذ ، أو التأخير :

1 / 8- في حالة إخلال أو تقصير الطرف الثاني في تنفيذه للمشروع ، فانه يحق للطرف الأول إعطاءه مهله أسبوع لتصحيح تقصيره أو مخالفته وتنفيذ التزامه أو أن يذهب لمقاول آخر لينفذ ما اخل به الطرف الثاني.

ويكون ذلك على حساب الطرف الثاني ..

2 / 8 - لا يحق للطرف الثاني أن يطلب من مقاول آخر القيام بأعمال المشروع إلا بعد موافقة الطرف الأول على ذلك ، وبالرغم من ذلك فهذه الموافقة لا تعفي الطرف الثاني من التزاماته تجاه الطرف الأول .

3 /8- في حالة تأخر الطرف الثاني في تنفيذ الالتزام وعجزه عن تسليم المشروع في المدة المحددة بموجب المادة الرابعة من هذا العقد ، فان على الطرف الثاني تقديم التعويض عن التأخير للطرف الأول .

4 /8 -في حالة تأخر الطرف الأول في تسليم دفعه من الدفعات فانه يحق للطرف الثاني التوقف عن الاستمرار  في تنفيذ العمل ، حتى يدفع الطرف الأول ما عليه . ولكن لا يحق للطرف الثاني التوقف عن العمل إلا بأمر كتابي من الطرف الأول أو المهندس وذلك بناء على طلبه وتخصم هذه الفترة من مدة التنفيذ المبينة في هذا العقد ، وفي حالة كان الإيقاف للعمل ناتج عن تقصير من الطرف الثاني فانه _ الثاني _ يتحمل جميع التكاليف الناجمة عن هذا التأخير .

المادة التاسعة

تعديل في المواصفات

في حالة رغبة الطرف الأول في زيادة أو تعديل بعض المواصفات في المشروع فانه يحق له ذلك دون ان يعترض الطرف الثاني ، وأن أي تغييرات بالنسبة للقيمة النهائية وبالنسبة للمدة المحددة للتسليم يتم الاتفاق بها كتابيا ً.

المادة العاشرة

القانون الواجب التطبيق هو النظام السعودي . وبه يتم التطبيق على أحكام هذا العقد .

المادة الحادية عشرة

حُرر هذا العقد  في إحدى عشر مادة ، في نسختين أصليتين ويعطى لكل طرف نسخة منها ليتم العمل بموجبها .

الطرف الأول                                                                                           الطرف الثاني

الشاهد الأول                                                                                            الشاهد الثاني

خاتمـــــــــة

وفي نهاية بحثنا أردنا  التنويه  بأن عملية الصياغة ليست بالأمر السهل فهي كما رأينا تتطلب مواصفات معينه ومهارات ودقة , لتكون لدينا الصياغة محكمة, وتعد الصياغة من الأمور الهامة والضرورية التي تتطلب الوضوح لما تشكله من خطورة  تمكن في كونها تقر حقوقاً والتزامات , فللمحافظة على تلك الحقوق وضمان القيام بالالتزام كان لازماً تحديد متطلبات للصياغة وشكل معين وبنود يجب أن تتوفر في كل عقد , وقد رأينا انه لابد ان تكون الصياغة خالية من الغموض أو التعقيد أو حتى العبارات التي تحمل الشك فكل ذلك يعيق من إقرار الحقوق , ويخل نهاية بميزان العدالة , فضلا عن ذلك تعد الصياغة أمانة يؤتمن  المحامي على توضيحها وصياغتها بالمعنى الذي يقصدانه الأطراف , وفي عصرنا الحاضر حيث كثرت العقود والتعاملات وتنوعت وتشعبت وأصبحت هناك نماذج خاصة لا تتطلب سوى تعبئتها كل ذلك لا  يغني من  وجود الصياغات الشخصية التي يطلبها أطراف العقد , وخاصة أن هذه النماذج الجاهزة تعد عرضة للتزوير , ففي النهاية نستطيع أن نستشهد بالبدء العقد شريعة المتعاقدين.

فهـــرس الموضوعــــات

الموضوع                                                                                                          الصفحة

خطة البحث ......................................................................       3

الباب الأول : لمحة عن العقد

الفصل الأول : تعريف العقد و أركانه...........................................       5

الفصل الثاني :أنواع العقود ....................................................       26

الباب الثاني : صياغة العقود

الفصل الأول: الصياغة ومتطلباتها..............................................      32     

الفصل الثاني : خطوات الصياغة مع تطبيقات لها............................     34   

خاتــــــــــــمة ......................................................................      42

فهرس الموضوعات .............................................................       43

---

(1) عبد الرزاق السنهوري , الوسيط في شرح القانون المدني الجديد , منشورات الحلبي الحقوقية, 2000م , المجلد الأول , ص118

(2) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص 11

(1) عبد الرزاق السنهوري , الوسيط في شرح القانون المدني الجديد , منشورات الحلبي الحقوقية, 2000م , المجلد الأول ,ص142 – 146 .

(2) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص64

(1) عبد الرزاق السنهوري , الوسيط في شرح القانون المدني الجديد , منشورات الحلبي الحقوقية, 2000م , المجلد الأول , ص146-148 .

(2) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص 47

(1) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص 47

(2) أكمل الشمرع الاردني عبارة ( لاينسب لساكت قول ) بقوله ( ولكن السكوت في معرض الحاجه بيان ) .

(3) عبد الرزاق السنهوري , الوسيط في شرح القانون المدني الجديد , منشورات الحلبي الحقوقية, 2000م , المجلد الأول , ص152

(4) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص49

(5) المرجع السابق  ،  ص49

(6) ذكرتها المذكرات الايضاحية للقانون المدني.

(1) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص22

(2) عبد الرزاق السنهوري , الوسيط في شرح القانون المدني الجديد , منشورات الحلبي الحقوقية, 2000م , المجلد الأول , ص158

(3) أنور السلطان ،مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار النشر ، 2005م، ص 23

(1) عبد الرزاق السنهوري , الوسيط في شرح القانون المدني الجديد , منشورات الحلبي الحقوقية, 2000م , المجلد الأول ,ص161

(1) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص26-30

(1) القانون المدني الاردني ، مادة 836 – 838

(2) القانون المدني الاردني ، مادة 835

(2) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص31-32

(4) عبد الرزاق السنهوري , الوسيط في شرح القانون المدني الجديد , منشورات الحلبي الحقوقية, 2000م , المجلد الأول، ص166

(1) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص34

(2) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص34

(3) المرجع السابق،  ص36

(1) عبد الرزاق السنهوري , الوسيط في شرح القانون المدني الجديد , منشورات الحلبي الحقوقية, 2000م , المجلد الأول، ص172

(2) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص54

(3) المرجع السابق ص55

(1) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص56

(2) عبد الرزاق السنهوري , الوسيط في شرح القانون المدني الجديد , منشورات الحلبي الحقوقية, 2000م , المجلد الأول، ص184

(3) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص68-69

(1) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص60-64

(1) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص65

(2) المرجع السابق ، ص66

(1) أنور السلطان ، مصادر الالتزام في القانون المدني ، دار الثقافه للنشر والتوزيع  ، 2005 م ،  ص70-92

(2) هذا ما عرفته المادة 135 من القانون المدني الأردني.

(1) هذا ما نصت عليه م141 مدني أردني.

(2) نصت عليه م 137 مدني اردني .

(3) عرفته المادة 143 من القانون المدني الأردني 

(1) وهذا ما أشارت إليه نص المادة 134/2 مدني أردني.

(2) هذا ما نصت عليه كلاً من المواد 143 و144 مدني أردني

(3) المادة 148 مدني أردني

(1) نصت عليها المادة 150  مدني أردني

(1) (نص م 153 مدني أردني).

(2) نفس النص السايق .

(1) نص المادة 155 مدني أردني.

(2) عبد الرزاق السنهوري , الوسيط في شرح القانون المدني الجديد , منشورات الحلبي الحقوقية, 2000م , المجلد الأول، ص408

(3) المرجع السابق ، ص409

(4) المرجع السابق، ص 110

(5) عبد الرزاق السنهوري , الوسيط في شرح القانون المدني الجديد , منشورات الحلبي الحقوقية, 2000م , المجلد الأول، ص413

(1)المرجع السابق، ص416

(2)المرجع السابق ,ص 417

(3) المرجع السابق، ص419

(4) عبد الرزاق السنهوري ,المرجع السابق ، ص422

(1) المرجع السابق، ص423

(2)المرجع السابق ، ص424

(3) المرجع السابق ، ص425

(4) د.بهاء الدين العلايلي , النظرية العامة للعقود في القه الإسلامي والقانون , دار الشوّاف , 2005م, المجلد الأول.

[58]) ) عبد الرزاق السنهوري , الوسيط في شرح القانون المدني الجديد , منشورات الحلبي الحقوقية, 2000م , المجلد الأول , ص162

[59]) )المرجع السابق , ص163

[60]) )المرجع السابق , ص165

[61]) ) عبد الرزاق السنهوري , المرجع السابق , ص166

[62]) )المرجع السابق , ص167

[63]) )المرجع السابق , ص169

[64]) )المرجع السابق , ص170

[65]) ) عبد الرزاق السنهوري , المرجع السابق , من ص 171 إلى 173

[66]) )المرجع السابق , ص174

[67]) )المرجع السابق , ص175

[68]) ) المرجع السابق , ص176

[69]) ) عبد الرزاق السنهوري , المرجع السابق , ص177

[70]) )المرجع السابق , ص179

[71]) )المرجع السابق , ص180

[72]) )المرجع السباق ,ص181

     ([73]) المحامي محمد محفوظ , بحث عن الصياغة , موقع www.ablaws.com

[74]) ) المحامي محمد محفوظ , المرجع السابق